残業の強制は違法？違法ケースやトラブル対処法を弁護士が解説！

会社は業務の必要性の観点から労働者に残業をさせることがあります。

しかし、労働者が残業をしたくないにも関わらず、残業を強制させることはできるのでしょうか。

本記事では、残業の強制をすることができるのかなどについて弁護士が解説します。

1.会社は残業することを強制できるのが基本

会社は業務上の必要に応じて、労働者に時間外労働・休日労働をさせることがあります。

時間外労働の一つの形態である残業は、多くの会社で行われているのですが、残業を強制することはできるのでしょうか。

この点について、会社が就業規則や労働契約で、所定労働時間を超えて労働させることがある旨を規定しており、36協定を結んでいて、法律上残業させることを強制することができないケースでない以上は、残業することを強制できるのが基本です。

1-1.36協定を結んでいることが必要

まず、残業させるには、36協定を結んでいることが必要です。

36協定とは、労働基準法36条に規定されている協定のことをいいます。労働基準法32条に規定されている労働時間の上限を超える時間外労働をさせるために必要な協定です。

36協定がないのに残業を強制することは労働基準法に違反する違法行為です。

以下で詳しく、解説します。

まず、労働基準法32条では、労働時間について次のような上限が定められています。

• 1日8時間
• 1週40時間

この上限を超えて働かせる場合には労働基準法36条に規定されている、36協定を結んで、書面で作成した上で行政官庁に届け出る必要があります。

この協定は、労働基準法36条に規定されていることから、36協定（さぶろくきょうてい）と呼ばれています。

つまり、この36協定がない限りは、労働基準法32条の上限を守らなければなりません。上限を超えて残業させることは労働基準法に違反することになります。

また、36協定は以下の内容を満たすものである必要があります。

36協定は、会社と次の者との間で結ばれます。

• 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合
• 労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者

この要件を満たしてない者と協定を結ぶと無効であると判断され、会社は労働者に1日8時間を超える残業をさせることができません。

また、協定は書面で作成し、行政官庁に届け出る必要があります。

届出先の行政官庁は、労働基準監督署となります。

36協定に記載する事項について、労働基準法36条2項は次の事項を挙げています。

• この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができることとされる労働者の範囲
• 対象期間（この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間をいい、一年間に限るものとする。第四号及び第六項第三号において同じ。）
• 労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合
• 対象期間における一日、一箇月及び一年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日の日数
• 労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める事項

さらに細かい部分も含めて、細かい事項についても考慮した上で、労働基準監督署への届け出をするための書式に、時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）があります。

この書式をもとに作成をして、そのまま労働基準監督署に届け出ることがほとんどです。

書式は厚生労働省の下記のホームページでワープロソフトWordのファイル形式になっているものをダウンロードできます。

主要様式ダウンロードコーナー　（労働基準法等関係主要様式）｜厚生労働省

また、東京労働局のホームページでは、合意が必要な種類に応じた36協定届をダウンロードできます。

時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）｜東京労働局

1-2.36協定を結んでいても労働基準法内の残業時間であることが必要

36協定を結んでいれば残業させることが可能なのですが、残業を命じることができる時間には、労働基準法で上限が設けられています。

通常の36協定を結んでいる場合は、労働基準法36条4項により、残業時間の上限は次の通りとなります。

• 月45時間
• 年360時間

特別条項付き36協定を結んでいる場合の残業時間の上限は、労働基準法36条6項により次の通りとなります。

• 坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務：1日2時間
• 1ヶ月100時間
• 2ヶ月～6ヶ月の平均が80時間（年6回まで）
• 年720時間

以上の時間を超えて労働をさせることは違法であり、特に後者の上限を超えて残業をさせた場合には、使用者には6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金刑に処せられます（労働基準法119条1号）。

1-3.労働契約書や就業規則に残業についての規定が置かれていること

ここまでの残業させるための36協定や、残業時間の上限は、残業についての法的規制を定めるものにすぎず、会社と労働者の間で残業させることについて効力を及ぼしません。

そこで、以上のような法的規制に違反していないことを前提として、労働契約書や就業規則に、所定労働時間を超えて残業を命じることがある旨が規定されていることが必要です。

2.会社が残業することを強制することが違法である場合

業務命令として残業をすることを強制することが違法となる場合はどのような場合でしょうか。

2-1.36協定が締結されていない・無効である

上述したように、残業を命じるためには36協定が締結されている必要があります。

そのため、36協定が締結されていない場合には、労働基準法32条の例外として時間外労働をさせることはできないので、労働基準法32条に違反することになります。

労働基準法32条に違反する行為は、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金刑が定められています（労働基準法119条）。

なお、36協定が結ばれていても、労働組合や労働者の代表者の要件をクリアしておらず無効であるような場合も、36協定が締結されていないのと同じ扱いとなります。

2-2.残業時間の上限の規定を超える

次に、36協定があったとしても、残業時間の上限の規定を超える時間残業させる場合には、違法になるといえます。

特に、特別条項付き36協定で認められる残業時間の上限を超えた場合には上述したように刑事罰の対象となります。

2-3.労働契約書・就業規則で残業の規定がない

労働契約書・就業規則で残業を命じることがありうる旨の規定がなければ、労働契約により残業をさせることはできません。

2-4.業務上の必要がないにも関わらず残業させる

残業は、業務上の必要のために行われるものです。

そのため、業務上残業をする必要がない場合には、残業をさせることは違法であると解釈されています。

2-5.体調不良である場合

体調不良である場合に残業を拒否することができると解釈されています。

会社と労働者は労働契約を結んでいますが、労働契約法5条は、会社は労働者が生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう必要な配慮をする義務（安全配慮義務）があるとされています。

この場合、体調不良を原因に残業を拒否した労働者に対して、解雇・降格・減給などの懲戒処分が行われることになるのですが、これらの懲戒処分は違法であるとして無効となります。

実際に、眼精疲労が原因でその診断書を提出していたにも関わらず、残業を拒否したため解雇された事案（東京高等裁判所平成9年11月17日判決：トーコロ事件）では、解雇が違法であるとして無効とされています。

2-6.妊産婦が請求した場合

妊産婦が請求をした場合、労働基準法66条では所定労働時間を超える時間外労働をさせてはならないとしています。

そのため、妊産婦が残業させないように請求しているにも関わらず、残業させることは違法であるといえます。

労働基準法66条の違反も、労働基準法119条1号で6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金刑が規定されています。

なお妊産婦とは、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性のことを言うとされています（労働基準法64条の3）。

2-7.介護・育児の必要がある

介護育児休業法において、次の3つの場合で、時間外労働をさせることが禁止されています。

• 3歳に満たない子を養育する労働者（介護育児休業法16条の8）
• 小学校就学前の子どもを養育する労働者（介護育児休業法17条）
• 要介護状態にある家族を介護する労働者（介護育児休業法18条）

以上の労働者に対して、労働者から請求があったときは時間外労働を命じることが禁止されていますので、残業させることは違法であるとされます。なお、上記の条件の他にも協定が予め結ばれていることなどの細かな条件がありますので、詳細については専門家に確認するようにしましょう。

2-8.残業代の支払いをしないにも関わらず残業をさせる

残業代の支払いをしないにも関わらず残業させることは、当然に違法です。

会社は労働者に残業を含めて労働者に労働をさせた場合、その対価として賃金の支払いをする必要があります。

そのため、どのような理由があっても残業代の支払いをしなければ、賃金の支払いをしなかったものとして、労働基準法24条に違反することになります。

また、残業をさせた場合には労働基準法37条所定の割増賃金の支払いが必要で、割増賃金をきちんと支払わない場合には、労働基準法32条の4の2に違反することになります。

労働基準法37条所定の割増賃金を支払わない場合には、労働基準法119条1号で6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に、労働基準法24条に違反した場合には労働基準法120条1号で30万円以下の罰金に、それぞれ処せられる旨の規定があります。

3.会社から残業を命令された際に確認するべきこと

会社から残業を命令された場合、どのような事を確認すべきでしょうか。

3-1.労働契約書・就業規則・36協定を確認する

まず、労働契約書・就業規則・36協定を確認しましょう。

ここまでお伝えした通り、労働契約書・就業規則に残業させることができる旨の規定がなければ、残業を指示することは違法となります。

また、36協定が無いにも関わらず残業指示することも違法です。

さらに、36協定の内容によって、何時間残業を命じることができるかも異なります。

まず、これらの内容を確認してみましょう。

就業規則や36協定は、労働基準法106条で職場に備え付けられることになっています。

3-2.残業を断る正当事由があるかどうか

残業を断る正当事由があるかどうかを確認しましょう。

上述したように、体調不良である・妊産婦・介護や育児の必要がある人は残業を断ることができます。

法律上の要件を満たすかをきちんと確認し、法律上の根拠を示して残業を断る正当理由があると伝えてみましょう。

3-3.職務上の必要があるかを確認する

上述もしましたが、残業は職務上の必要に応じて行われます。

翌日以降に仕事を回しても差し支えないにも関わらず、わざわざ残業をさせることは違法と解釈されているので、残業の指示が職務上の必要があるのかを調べましょう。

3-4.明確な残業指示かどうかを確認する

残業として業務を指示しているのか、明確な残業指示かどうかを確認しましょう。

残業として指示されていないにも関わらず業務を行った場合、指揮命令下にないとして残業をしたと認定されない可能性があります。

明確な指示の無い黙示の指示でも、残業の指示があったと判断できる場合もありますが、その認定を巡って会社と争いになる可能性も否定できません。

そのため、明確な残業指示なのか、指示を出した人に確認をすることが望ましいといえます。

4.残業の強制から発展する可能性のあるトラブル

残業の強制から次のようなトラブルに発生する可能性があるので併せて知って起きましょう。

4-1.強要罪・強制労働の禁止の罪に該当

残業を指示する正当な理由がないにも関わらず、残業を強制することで、刑事事件に発展する可能性があります。

たとえば、残業をしなければ解雇や減給を示唆したような場合には、刑法223条の強要罪に該当する可能性があります。

また、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、残業を強制したような場合には、労働基準法5条が規定する安全配慮義務（強制労働の禁止）に違反することになります。

この場合、労働基準法の中で最も重い罪である、1年以上10年未満の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金刑が規定されているので注意が必要です。

4-2.残業代の未払い

残業の強制をするような場合、残業時間が長時間にわたるため、例えばタイムカードを切らせない、みなし残業代の支払いをしているので別途の残業代の支払いをしないなどで、適切な残業代の支払いをしていないケースがたくさんあります。

残業時間や割増賃金の計算のほか、どうやって証拠を集めるか、どのようにして請求をするか、そのまま仕事を続ける場合にはどう改善させるかなどを検討する必要があります。

4-3.パワハラ

残業の強制が、上司によるパワハラの一環としてなされるような場合もあります。

パワハラとは、会社での上下関係を利用した嫌がらせのことをいいます。

上司が気に食わない部下に嫌がらせをするために、その人だけに残業を指示するようなケースが考えられます。

業務の必要性があるのであれば、その部署全員で残業すべきところ、特定の人だけに残業を指示するような場合には、パワハラと認定されるようなケースもあるでしょう。

パワハラについては、パワハラ防止法（労働施策総合推進法）に様々な施策が規定されており、同法に基づく措置などが問題になることがあります。

4-4.長時間労働による労災

あまりにも長時間の残業を強制した結果、病気を発症してしまったような場合には、労災となる可能性があります。

特別条項付き36協定の上限である残業時間100時間・80時間という数字は、いわゆる過労死ラインとも言われており、このような長時間労働をさせることは、労災において強い因果関係の認定がされることになります。

4-5.違法な懲戒処分・不当解雇など

残業の強制を拒んだ結果、会社から懲戒処分をされる可能性が高いでしょう。

上述した体調不良で残業を拒否した労働者が解雇されたトーコロ事件のように、懲戒処分として解雇が行われることにもなりかねません。

残業の強制を拒めるケースであるにもかかわらず、懲戒処分・解雇をしたような場合、違法な懲戒処分・不当解雇であるとして争われることになります。

5.残業の強制のトラブルを弁護士に相談、依頼するメリット

残業の強制がトラブルになっているような場合、弁護士に相談・依頼することには次のようなメリットがあります。

5-1.残業の強制の適否の判断することができる

残業の強制が適切なのかそうではないのかを判断することができるようになります。

残業を強制することができないケースは上述した通り多種多様です。

自分のケースでは残業の強制が適切なのかどうか、弁護士に相談すれば判断をしてもらえます。

5-2.他の労働問題についての検討もできる

残業の強制は、残業だけではなく残業代の未払いや不当解雇など他の労働問題に発展する可能性があります。

弁護士に相談すれば、これらの問題について請求できることがないかを同時に検討することができます。

5-3.会社との交渉を任せられる

残業の強制をされて解雇された場合に不当解雇を争ったり、残業代の未払いが発覚した場合には、退職後に会社に対して請求を行うことが考えられます。

この際に交渉が必要となるのですが、残業を違法に強いるような会社との交渉は非常にハードなものになることが予想されます。

弁護士に依頼すれば、会社との交渉をまかせてしまえるので、楽に各種請求を行うことが可能です。

6.残業の強制に関するよくあるQ＆A

残業の強制に関するよくあるQ&Aには次のようなものがあります。

6-1.残業を拒否し続けるとどうなりますか？

残業を指示された場合に、残業を拒否し続けるとどうなるのでしょうか。

このような場合、残業の指示が適法か違法かを問わず、職務命令違反として、会社から懲戒処分を受ける可能性が高いです。

通常は最初は始末書の提出程度から始まり、降格・降給などの処分がされた後に、それでも拒否し続ける場合には出勤停止、最後には諭旨解雇・懲戒解雇とだんだん不利益が大きな処分となる可能性が高いです。

ただし、残業の指示が違法である場合には、違法な指示に従わなかったことに基づく懲戒処分も違法です。

また、残業の指示自体が適法である場合でも、残業を拒否することで最初から懲戒解雇に処するような場合には、懲戒処分が重すぎるとして解雇が違法と解釈されることもあります。

6-2.残業の強制は労働基準監督署に相談できるか

残業の強制の問題は、労働基準監督署に相談できるのでしょうか。

労働基準監督署は、労働基準法に関する法令を遵守させるための行政機関です。

そのため、労働基準法の問題である残業の強制についても相談が可能です。

もし残業の強制が労働基準法に違反するような場合には、会社に対して行政指導を行うことで改善することが望めます。

しかし、例えば解雇が違法であるとして解決金を請求する、残業代が適切に払われておらず支払いを求めるといった、個別の請求権の解決については労働基準監督署では取り扱っていません。

労働基準法等の違反についての申告をしたいような場合は労働基準監督署に、会社に対して何かの請求をしたい場合には弁護士に相談するのが良いでしょう。

7.まとめ

このページでは、残業の強制は違法なのかについてお伝えしました。

残業の強制は、法律上適切な方法によれば可能なのですが、拒否できる場合もあります。

残業を拒否したい場合や、残業を拒否した結果解雇などの不利益な処分を受けたような場合、残業を強要されている他にもパワハラ・残業代の支払いを適切に受けられていないような場合には、早めに弁護士に相談してみてください。

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