残業時間の上限は？上限を超過した場合の問題点や対処法を解説！

「残業時間が50時間を超えない月はない」

日本ではよく聞く話ですが、現在の労働基準法のもとでは違法である可能性が高いです。本記事では、改正労働基準法に基づく残業時間の上限規定及び、上限規定を超える例や解決策について解説します。

1. 残業時間上限とは何か

最近「残業時間の上限」あるいは「上限規定」という言葉を見聞きする機会が増えたと思います。本章では、働き方改革関連法に伴う改正労働基準法で定められた「残業時間上限」がどのような制度であるか解説します。

1-1. 労働基準法で定められた残業時間上限について

(1)法定労働時間と36協定に基づく時間外・休日労働時間数の原則

労働基準法は使用者が被用者に対して、休憩時間を除いて1日あたり8時間、1週間あたり40時間を超えて労働させてはならないと定めています(法定労働時間：同法第32条)。また、1週間あたり最低1日の休日を与える義務も定められています(法定休日：同法第35条)。この法定労働時間を延長したり、法定休日に労働させる必要がある場合は労使間で協定（以下、「36協定」といいます。）を結ぶ必要があります(同法第36条)。この36協定によっても、時間外労働・休日労働(以下、これらを併せて「残業」といいます。)が認められるのは1ヶ月に45時間、1年に360時間までと定められています(第36条4項)。

(2)改正労働基準法に基づく残業時間上限

近年の労働基準法改正(次項参照)により、臨時的に特別の事情がある場合に限って労使協定を締結した上で1ヶ月に100時間未満、1年に720時間までの残業が認められると定められました(第36条5項)。これが現行労働基準法の「残業時間上限規定」と呼ばれるものです。第36条5項に定められた時間数を超える残業時間はどのような場合も認められません。使用者がこれに違反した場合には6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑が科せられます(労働基準法第119条)。

(3)上限規定の範囲で残業時間が認められる場合

労働基準法第36条4項が定める残業時間数の原則である「月45時間・年360時間」を超える残業時間を定めることができるのは「臨時的で特別な事情」がある場合に限られます。

「臨時的で特別な事情」とは、当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合をいいます。

ex.事業場の機械の故障等の設備のトラブルや、予期せぬ納期の変更等による納期の逼迫、取引先や顧客からの大量のクレームに対応しなければならなくなった場合等。

(4)上限規定で認められる残業時間数

労働基準法第36条5項が定める残業時間の上限は以下の通りです。

• 時間外労働が年720時間以内であること
• 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満であること
• 時間外労働と休日労働の合計について、2か月平均・3か月平均・4か月平均・5か月平均・6か月平均が全て1月当たり80時間以内であること
• 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、１年当たり6か月が限度であること

1-2. 残業時間上限の導入背景や目的

この残業時間上限規定は、2019年4月(中小企業は2020年4月)に施行された「働き方改革関連法」と呼ばれる労働関係諸法令の改正に伴い新設されたものです。この法改正以前は労働基準法第36条4項の「月45時間・年360時間」を超える時間数の労働をさせた場合も罰則が存在しなかったため、過酷な長時間労働を強いられる職場が少なくありませんでした。2015年に、大手広告代理店に勤務していた当時24歳の女性従業員が過労によるうつ病が原因で自殺した事件が起きたことなどがきっかけとなり、労働者の心身の健康を守ることを目的として残業時間の上限が罰則付きで定められることとなりました。

なお、労働基準法第36条4項及び5項で定められている残業時間数は、厚生労働省が過労死の労災認定基準として医学的知見に基づき「脳疾患・心臓疾患との関連性が認められる」とみなす残業時間数と一致しています。

• ①残業時間数が月45時間を超えて長くなるほど業務と(脳/心臓疾患の)発症の関連性が徐々に強まる
• ②発症前1ヶ月間に概ね100時間ないし6ヶ月間にわたって1ヶ月あたりおおむね80時間を超える時間外・休日労働が認められる場合は業務と発症との関連性が強いと評価できる

つまり、上限規定を超えていない場合でも、残業時間が45時間を超える月が続くと脳疾患・心臓疾患のリスクが高くなるといえます。また月80時間はいわゆる「過労死ライン」と呼ばれるレベルの残業時間数です。

参照：厚生労働省　過労死等防止啓発パンフレット

厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」

1-3.  残業時間上限が従業員に及ぼす影響について

残業時間上限が定められたことにより、従業員が無制限の残業をさせられるおそれはなくなりました。他方、期間と状況が限られるとはいえ、この上限規定の基準ぎりぎりの残業を強いられる可能性は残っているといえます。最も多い月で「ぎりぎり100時間にならない残業時間」とすると、週休2日として1日あたりほぼ4時間となります。つまり通常の勤務時間からみてその月は毎日22時頃まで残業しなければならないことを意味します。従業員側としては、会社と協定を結ぶにあたってそのような上限規定ぎりぎりの残業を認めるべきか否かを判断する必要があります。

2. 残業時間上限を守るための注意点

改正労働基準法により、上限規定に基づいて月45時間を超える残業をさせる場合は月あたり100時間未満・年間の残業時間720時間以下という総時間制限だけでなく、45時間を超える月が6ヶ月を超えないこと及び2ヶ月～6ヶ月の残業時間が80時間を超えないようにするという条件をクリアしなければなりません。このため、会社側が労務管理を徹底するとともに、労働者側も残業時間削減の意識を持つことが一層必要になっています。本章では、残業時間上限を守るために会社側と労働者双方が注意すべきことについて解説します。

2-1. 残業時間上限を守るために注意すべきこと

(1)会社側

(a)上限時間を超えないように年間の業務計画をたてる

会社側としては、日頃の勤怠管理を徹底することはもとより、残業時間が上限時間を超えないような年間業務計画を作成することが求められます(なお、「年間」としているのは36協定の対象期間が1年間であることに基づきます)。特に特例条項付の36協定のもとで残業させる場合は、4つの条件をすべてクリアしていなければ違法となるため、繁忙期の業務量の想定については特に緻密に行う必要があります。また、計画の対象期間を問わず、上限時間内に収まればよいというわけではありません。会社は従業員に対して安全配慮義務(労働契約法第5条)を負っている以上、労働時間に比例して従業員の健康リスクが大きくなることを念頭におくべきです。

(b)残業時間削減・業務の効率向上を図る

また、残業時間が上限を超えないようにするためには残業が発生しにくい体制づくりが求められています。たとえば深夜労働による従業員への負荷と割増賃金支払いのコストを減らすために22時以降の残業を禁止したり、ノー残業デーを設ける等残業時間を強制的に減らす取り組み、業務時間短縮が見込めるAI導入等、業務の効率向上に向けた取り組みの両方を行うことが必要です。

(2)労働者(従業員)側

残業時間上限を守るためには会社側主導で残業時間を減らす取り組みを行うことが前提となりますが、個々の従業員もタイムカードを正確に打刻する、仕事が終わったらすぐに退社する、単純作業についてはできる限りスピードアップする等の心がけを持つことが望まれます。

参照：厚生労働省「過重労働による健康障害を防ぐために」

2-2. 労働者が適正な残業時間を判断するためのポイント

上限時間を守るうえで、労働者側も現在の職場での月ごとの平均残業時間を把握するようにしてください。業種によって残業の発生しやすさに差はありますが、おおむね月20時間以内であれば心身の負担は軽く、残業時間としては適正であるといえます。

3. 残業時間上限を超過した場合の問題点

残業時間の上限を超過した場合、会社側と労働者の双方にさまざまな問題が起こりえます。

本章では、残業時間上限を超過した場合に生じるリスクについて解説します。

3-1. 労働者が残業時間上限を超過した場合の問題点

(1)労働基準法違反により会社側が罰せられる

従業員の残業時間が上限を超過してしまった場合、労働基準法第36条違反となります。従業員の申告や抜き打ち調査によって発覚すると労働基準法第102条により送検されて会社名を公表されたり、起訴された場合、経営者に6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑を科される可能性があります。これによる企業イメージの低下は避けられません。

(2)従業員の健康被害のリスクが高まる

前述したように、残業時間が上限時間を超えた場合は従業員の脳・心臓疾患のリスクが高まることが医学的に証明されています。また、うつ病や適応障害等の精神疾患発症のリスクも高まります。

(3)訴訟のリスクが高まる

従業員の心身の健康被害のリスク上昇に伴って、会社の安全配慮義務違反に基づく損害賠償や慰謝料を求めて労働審判申立てや訴訟提起の可能性も高まります。場合によっては労働基準監督署の摘発による刑事訴訟と従業員による民事訴訟の双方に対応しなくてはならなくなります。

3-2. 労働者が残業時間上限を超過した場合の対処法

残業時間の上限超過が起こっている場合、会社側自ら是正策を適切に実施することが望まれます。もし会社が直ちに是正策をとらない場合、労働者側としては以下の方法をとることをお勧めします。

(1)労働基準監督署に相談する

残業時間上限超過は労働基準法違反に該当するので、労働基準監督署に相談したり、あるいは違反事例として申告することができます。その会社の事業場を管轄する労働基準監督署に直接赴くほか、電話やメールでも行うことができます。申告を受けた労働基準監督署ではその事業場に立ち入り調査を行い(申告監督)、違法残業などの労働基準法違反の事実が明らかになった場合には是正勧告を行います。是正勧告は発覚した法令違反に対して行われるので、複数の法令や条項に違反している場合には全てが是正勧告の対象となります。

是正勧告を受けた事業場は定められた期限内に是正勧告に示された事項全ての是正を行った上で労働基準監督署に報告する義務があります。是正が行われれば、残業時間が減る・労働安全衛生法で定められた健康診断を実施する・厳密な勤怠管理が行われるようになる等の状況改善が期待できます。例えば上限規定がないのに45時間を超える月が2ヶ月以上続くようであれば、労働基準監督署に申告することをお勧めします。

(2)弁護士に相談する

労働基準監督署は労働関係法令遵守を徹底させることを目的とした公的機関であるため、個々の従業員の立場に立って権利を実現してくれるわけではありません。上限規定違反という違法状態を是正させることとは別に、個人の問題を解決したい場合は弁護士に相談するのが得策です。特に、違法な長時間労働と残業代未払いが重なっている場合には、その従業員の残業時間を減らすこと及び未払い残業代請求両方を可能にするため弁護士に相談することをお勧めします。なお、労働基準監督署に申告することと弁護士への相談を同時並行で行うこともお勧めです。

4. 残業時間上限に関するトラブル事例と解決策

残業時間上限規定に関するトラブルは会社の労働基準法違反の可能性が高いので、違法な長時間残業をストップする役割を担う役割は行政庁である労働基準監督署が担っています。

本章では、残業時間の上限規定超過に関して労働基準監督署が調査・指導・是正勧告を行った事例について解説します。

4-1. 労働者が残業時間上限違反を訴えた事例と解決策

(1)事例1(コンビニエンスストア)

会社は36協定の締結・提出を行わず、最も長い労働者で月200時間を超える違法な時間外労働をさせていました。

解決策(労基署の対応)：

①労働基準法第32条及び第35条違反の是正勧告(労働基準監督署が定めた期限内に36協定を締結する等)を行いました。

②長時間労働の抑制及び過重労働による健康障害防止について専用指導文書により指導を行いました。

(2)事例2(旅館業)

36協定の当事者である労働者の過半数代表者を一部の労働者から選出しており、適正な選出手続を行っていませんでした。また、10名を超える労働者に対して月100時間を超える時間外労働(最も長い者で月約200時間超)を行わせ、かつ違法な休日労働も行わせていました。さらに法定の休憩時間も取得させていませんでした。

解決策(労基署の対応)：

①労働基準法第32条・第34条・第35条違反に対する是正勧告を行いました。

②36協定の労働者の過半数代表者の適正な選出方法について指導を行いました。

③長時間労働の抑制及び過重労働による健康障害防止について専門指導文書により指導を行いました。

4-2. 労働者が過労による健康被害を訴えた事例と解決策

(1)事例1(道路貨物運送業)

6ヶ月連続で月100時間を超える(最も長い月で約170時間)違法な時間外労働をさせていた従業員が脳・心臓疾患を発症して労災認定申請を行いました。また深夜業に従事する労働者に対して労働安全衛生法第66条で義務づけられた特殊健康診断を実施していませんでした。

解決策(労基署の対応)：

①労働時間及び休憩時間につき労働基準法第32条・第34条違反の是正勧告を行いました。②過重労働による健康障害防止について専用指導文書により指導を行うとともに、労働安全衛生法第66条違反による是正勧告を行いました。

(2)事例2(情報処理サービス業)

長時間労働等を原因として精神障害を発病した労働者による労災認定申請があった事業場で、10名を超える労働者に対して月100時間を超える違法な時間外労働(最も長い労働者で月約160時間)を行わせていました。会社はタイムカード及び作業時間報告書を労働者に作成させて労働時間を管理していましたが、タイムカードと作業時間報告書に相違がみられました。またこの相違に合理的理由が認められませんでした。実態調査を行ったところ上記の違法な時間外労働の事実があったことが判明しました。

解決策(労基署の対応)：

①労働基準法第32条違反に対する是正勧告を行った他、労働時間の適正な把握について指導を行いました。

②長時間労働の抑制及び過重労働による健康被害防止について専門指導文書による指導を行いました。

参照：厚生労働省「監督指導事例」

5. 残業時間に関するトラブルを弁護士に相談するメリット

残業時間に関するトラブルのうち、残業代を払ってもらえない・不当に少ない等の未払い残業代問題や「長時間残業で体調を崩して入院したら解雇された」等、労働者個人に対する違法な取扱いがある場合には弁護士に相談することをお勧めします。本章では残業時間に関するトラブルを弁護士に相談する具体的なメリットについて解説します。

5-1. 弁護士に相談するメリット

残業時間にかかわるトラブルが生じた場合、上司・人事部の残業命令に従わなければ不利益な異動をさせられたりするおそれがあります。これに対して労働基準監督署に相談・申告を行う場合、申告や相談を行う費用はかからず、行ったことにより不利益を受けるおそれはありません。しかし、労働基準監督署は行政官庁であるため、違法状態が明確である場合は是正するように指導してくれますが、労働者個人の残業時間トラブルやそれに伴う労使間問題を解決してくれるわけではありません。

この点、弁護士に相談すれば、依頼者個人の立場に立ってその個人の問題を解決するために必要な法的手段をとることができます。弁護士に交渉や訴訟提起等を依頼する場合は着手金・成功報酬等の費用がかかりますが、多くの法律事務所では対面またはLINE等のチャットアプリで初回相談を無料で行っています。

5-2. 弁護士に相談する場合の注意点

弁護士が迅速に必要な行動をとることができるよう、できるだけ問題を整理して伝えるようにしてください。また、タイムカード、違法な指示や発言などを録音したり、残業状況を推察することができるメールやSNSのスクショ等のデータを保存しておくことをお勧めします。

6. まとめ

上述のように、改正労働基準法で定められた残業時間の上限規定に違反した場合はそれを指示した行為者と事業者が処罰されます。しかし、勤怠管理をきちんと行っていなかったり、巧妙に残業時間を少なく操作する会社が今なお存在することも事実です。

「給与明細を見たら、残業時間が異常に少ないことになっている」「自分で数えているだけでも残業時間が月80時間を超える状態が半年くらい続いているが、上司も同じように残業しているので相談しづらい。最近体調が悪く、仕事を辞めなければならないかもしれない。」など、残業時間に関してお悩みや御質問がありましたら、是非法律事務所の無料相談をご利用ください。