休日出勤とは？定義やよくあるトラブルの対処法を弁護士が解説！

1.休日出勤とは

休日出勤とは、その名のとおり、会社が休日に従業員を出勤させることをいいます。

一般的な用語としての「休日出勤」は、土曜、日曜や祝日など会社で本来なら休日であると定められた日に、会社に出勤して業務をすることをいいますが、労働基準法ではより厳密な定義がされています。一般的に「休日出勤」という場合でも、労働基準法上の休日出勤には当たらないことがあります。

労働基準法上の休日出勤に当たる場合、会社には35%の割増賃金の支払義務が生じます。法律上の休日出勤の意味を正しく理解していないと給与の未払いが生じたり、割増賃金の支払いを巡って会社と従業員の間でトラブルが発生することがありますので注意が必要です。

2.労働基準法における休日出勤の定義

労働基準法上の休日出勤とは、法定休日における労働のことをいいます。「法定休日」とは、法律で定められた休日のうち、会社が従業員に取得させることが労働基準法（第35条）で義務付けられているものをいいます。

つまり、一般的な意味での休日に働くことが必ずしも労働基準法上の休日出勤に当たるわけではありません。この点が一般的な意味での休日出勤と法律上の休日出勤の大きな違いです。

3.休日の種類

3-1.法定休日と法定外休日の違い

休日出勤を理解するためには、「法定休日」と「法定外休日」の違いを正確に理解する必要があります。

労働基準法第３５条では、使用者は、少なくとも毎週1日、または、４週間を通じて４日の休日を与えなければならないとされています。これを、「法律により使用者が従業員に付与しなければならない休日」という意味で「法定休日」といいます。

たとえば、月の第1週と第3週は休日なしであっても、第2週と第4週の月曜日と火曜日に休日を取らせれば問題ありません。ただし、後に説明する1週間の労働時間の上限に注意する必要があります。

「法定外休日」とは、法定休日以外に会社が定めた休日のことをいいます。一般的に多くの会社では週休2日制がとられており、週の休みのうち1日を法定休日、もう1日を法定外休日としています。

労働基準法では上記のとおり、毎週1日の休日または4週間を通じて4日以上の休日を与えればよいとされています。にもかかわらず、なぜ多くの会社はわざわざ週に2回の休みを与えるのでしょうか？それは、1週間の労働時間に法律上の上限が設けられているからです。

労働基準法では1週間の労働時間の上限が40時間と定められています。仮に1日8時間の勤務だとすると5日で40時間に達しますので、法定休日の他に週1日の休みを与えなければいけないことになります。

法定休日と法定外休日は会社が自由に決めることができます。土曜日を法定外休日、日曜日を法定休日とする会社が多いですが、例えば、飲食業や小売業で特定の曜日に店の定休日がある場合はその日を法定休日とするなど、柔軟に定めることも可能です。

どの日を法定休日とするかは就業規則で定められるのが一般的です。

3-2.振替休日

休日出勤と区別して理解する必要があるのが「振替休日」です。

振替休日とは、あらかじめ休日と定められている日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とすることをいいます。たとえば、月曜日から金曜日が出勤、土曜日と日曜日が休日とされていた場合、休日の日曜日と労働日の水曜日を事前に入れ替え、日曜日に出勤して、水曜日に休みをとることをいいます。

「あらかじめ」という点がポイントで、事前に労働日と休日の交換をしなければ振替休日にはなりません。

振替休日は労働日と休日を事前に交換するものです。したがって、もともと休日だった日に出勤しても休日出勤扱いにはならず、割増賃金の支払い義務は生じません。ただし、同じ週に休日をとれないなどの事情で週４０時間の法定労働時間を超えていれば、法定時間外労働としての割増賃金が発生します。

3-3.代休

休日に労働させ、事後的に代わりの休日を与えることを「代休」といいます。振替休日との違いは、「事後的に」休みが付与される点です。

代休の場合は後から代わりの休日を与えても休日に労働させた事実は変わりません。したがって、休日出勤として35%以上の割増賃金を支払わなければなりません。

4.違法にならない休日出勤とは

4-1.36協定に定めがある場合

休日出勤の制度は広く利用されていますが、実は、法律では法定休日には労働させることができないのが原則とされています。違反した場合は労働基準法の休日に関する規定に違反したものとして、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑が定められています（第119条）。

ただしこれはあくまで原則であり、例外があります。例外の一つが、36協定に規定がある場合です。

労使間で労働基準法に基づく労使協定を締結し、これを労働基準監督署長に届け出、就業規則や雇用契約書に休日出勤に関する規定を置くことで、会社は法定休日に従業員を出勤させることができます。この労使協定は「時間外労働・休日労働に関する協定」といいますが、労働基準法36条に定めがあることから「36協定」と呼ばれています。36協定には、休日労働をさせる必要のある具体的理由、業務の種類、労働させることができる法定休日の日数、労働させることができる始業および終業の時刻を記載する必要があります。

休日出勤は従業員にとって負担が大きいものですが、休日出勤を強制することは違法にはならないのでしょうか？

36協定が締結されており、就業規則や雇用契約書に根拠となる規定があれば、原則として従業員は休日出勤を拒否することはできません。そのため、多くの会社では業務が繁忙なときに従業員に休日出勤を命じられる体制を整えています。ただし、冠婚葬祭や家族の介護などやむを得ない理由がある場合には、従業員は休日出勤を拒否することができるとされています。

36協定の届出を行ったとしても、時間外労働と休日出勤を合算した時間数は、1か月について100時間、2か月から6か月までを平均して80時間を超過しないことが必要です。これは働き方改革によって新たに設けられた規制です。

4-2.非常事由による休日出勤

休日出勤が認められるもう一つの事由として、非常事由による休日労働があります。これは災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合に、会社は法定休日に労働させることができる制度です（33条1項）。

具体的には、地震、津波、風水害、雪害、爆発、火災などの災害への対応や、これらの事由により被害を受けた電気、ガス、水道などのライフラインや安全な道路交通の早期復旧のための対応、大規模なリコール対応、事業の運営を不可能とさせるような突発的な機械や設備の故障の修理、保安やシステム障害の復旧などがこれに該当します。

非常事由による休日労働をさせる場合、会社は労働基準監督署長に許可を受ける必要があり、行政官庁が休日労働は不適当であると認める場合にはその分の休憩または休日を与えるものとされています。これは、会社が制度を悪用して従業員に休日労働を強いることを防ぐためのチェック機能です。事態が急迫していて事前に許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければなりません。

5.法定休日の割増賃金率

上記で休日出勤を理解するためには法定休日と法定外休日の区別が重要だと説明しました。その理由は、法定休日の労働と法定外休日の労働では割増賃金の支払義務の有無や割増賃金率に違いが出るためです。

会社が法定休日に労働させた場合は労働基準法上の休日労働に該当し、会社は35%の割増賃金を支払わなければならないとされています（労働基準法37条1項・労働基準法第37条第1項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令）。休日労働が深夜に及ぶ場合は、深夜労働の割増賃金率25%と合算し、60%以上の率で計算した割増賃金を使用者は支払わなければなりません。

休日出勤に割増賃金を課す目的は、休日出勤は通常の労働に付加された特別の労働なので、それに対しては一定額の補償をさせること、そして会社に経済的負担を課すことによって休日労働を抑制することにあります。

なお、休日出勤の割増賃金と時間外労働の割増賃金は同時に適用されることはありません。したがって休日労働が深夜に及ばない限り、何時間労働しても休日労働としての割増賃金を支払えば問題ありません。

これに対して、法定外休日に出勤させた場合はそもそも休日労働に該当しませんので、35%の割増賃金は適用されません。ただし、週の労働時間が40時間を超えた場合は、法定外休日であっても時間外労働になるため25%の割増賃金を支払う必要があります。たとえば、月曜日から金曜日までが出勤日とされており、土曜日が法定外休日、日曜日が法定休日とされている会社を考えてみましょう。平日に1日8時間勤務した場合、金曜日の勤務が終わった時点で週の労働時間は40時間となります。したがって、その週の土曜日に勤務した分は時間外労働となり25%の割増賃金が生じます。

労働基準法では休日出勤の割増賃金率は「2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」とされています。35%という基準は政令で定められているものになります。

割増賃金が発生しない例として、すでに説明した法定外休日の場合のほか、管理監督者に該当する場合があります。管理監督者とは「労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者」をいい、労働基準法により割増賃金の支払いが不要とされています（第41条）。

ただし、会社で管理職の役職になれば自動的に労基法上の管理監督者となるわけではありません。管理監督者に該当するか否かは、その従業員の立場、職務内容、権限等を総合的に考慮して、実態に則して判断されます。「管理者だから休日労働をさせても割増賃金を支払わなくていい」と単純に考えていると、「管理監督者ではない」と判断されて未払い賃金の支払いを命じられる可能性がありますので使用者は注意が必要です。

6.休日出勤が多い人の対処法

休日出勤は割増賃金を支払う必要があり、従業員の健康管理の面でも問題がありますので、使用者はできるだけ時間内に効率よく仕事を終えてもらいたいと考えるのが自然でしょう。しかし、従業員の中には「休みの日に働いて給料をたくさん受け取りたい」と考える人もいます。

では、従業員が会社に無断で休日出勤をした場合、会社はその分の割増賃金を含めた給与を支払う必要があるのでしょうか？

会社として明確に休日出勤を禁止していない状態で、従業員が休日出勤を行ったのであれば、会社は休日勤務を黙認していたと判断される可能性は高いです。

このような事態を防ぐためには、休日出勤を許可制とする方法があります。許可制にする場合には、就業規則に「休日労働を行う従業員は、事前に上長の指示または承認を得なければならない」といった規定を設けるとよいでしょう。

休日労働を許可制にしていたのに会社に無断で休日出勤をした場合には、その分の給与や割増賃金は支払う必要がありません。無断で休日出勤を行った従業員に対しては、就業規則に基づく懲戒処分を行い、会社は無断の休日出勤を認めないという姿勢を明確に示すことが重要です。

他方で、休日出勤を許可制にしていたにもかかわらず無許可での休日出勤が常態化しており、上司もこれをやめるよう明確に注意していなかった場合には、会社が休日出勤を黙認していたと判断されるおそれがあります。そうなると給与や割増賃金の支払い義務が生じることがありますので注意しましょう。

7.休日出勤でよくあるトラブル

休日出勤に関する紛争の典型例は、賃金の支払いに関するトラブルです。

たとえば、会社が休日出勤について正しく理解していなかったため割増賃金を支払っておらず、後から未払い賃金として従業員から請求されたり、法定休日と法定外休日の違いや振替休日と代休の違いを従業員がわかっておらず、割増賃金が発生していないのに未払い賃金があると主張してくることもあります。

このようなときにきちんと対応できるよう、自社の就業規則の規定や法律の仕組みをしっかり理解し、説明できるようにしておく必要があります。

会社が管理監督者に該当すると判断して割増賃金を支払っていない場合もよくトラブルになります。従業員から「自分は管理監督者には当たらず、割増賃金が未払いになっている」と主張されることがあるからです。管理監督者性は実態に即して判断され、役職を与えていれば割増賃金の支払いが免除されるわけではありません。労働の実態は一般の従業員と変わらないのに、割増賃金の支払いを逃れるために管理監督者扱いをすることを「名ばかり管理職」と呼びますが、名ばかり管理職は裁判で管理監督者性を否定されて未払い賃金の支払いを命じられる可能性が高いです。管理監督者であることを理由に割増賃金を支払わない判断をする前に、本当に管理監督者性を満たしているか慎重に検討するようにしましょう。

休日出勤は、労使間で36協定を締結し、就業規則等に根拠となる規定があり、業務上の必要性がある場合に例外的に認められるものです。したがって、36協定を締結していなかったり、就業規則や雇用契約書に根拠がない場合に休日出勤をさせることは違法となります。

休日は従業員が十分な休息を取り、心身を整えるために必要なものであり、会社は安易に休日出勤を命じるべきではありません。たび重なる休日出勤により長時間労働になって従業員が体調を崩したりメンタルヘルスの不調を抱えた場合には労災となり、会社が責任を問われることもありますので十分に注意が必要です。

休日出勤は従業員にとって大きなストレスになります。会社が安易に、あるいは頻繁に休日出勤を命じていると、従業員の不満に繋がり、離職や残業代請求などのトラブルに発展するリスクが高まります。

8.休日出勤のトラブルを弁護士に相談するメリット

休日出勤に関して従業員とトラブルになったときはできるだけ早く弁護士に相談することをおすすめします。「裁判にもなっていないのに弁護士に相談するなど大げさではないか？」と思われるかもしれませんが、裁判になったときにはすでに問題が大きくなっており、弁護士に相談しても対処法が限られていることが多いのです。早期の段階で専門家のアドバイスを受け、迅速な解決に向けて適切に対処することが重要です。

休日出勤のトラブルを弁護士に相談するといくつかのメリットがあります。

従業員から金銭の支払いを求められている場合には、従業員側の主張に対して適切な反論を行い、支払いを拒否したり、支払い額を減額できることがあります。休日出勤の割増賃金が未払いになっているという主張に対しては、「従業員が主張する休日出勤の労働時間は正確ではない」「法定外休日であり割増賃金は発生しない」「管理監督者に当たり休日出勤の割増賃金は発生しない」「業務上の必要性により36協定と就業規則に基づいて事前に休日の振替を行っている」「従業員が勝手に休日出勤を行っている」などの反論が考えられます。

交渉であれ裁判であれ、従業員側の主張には感情論ではなく法律的に説得力のある反論をすることが肝心です。労務問題を得意とする弁護士は会社と従業員の間のトラブルを熟知していますので、トラブルを早期に適切な解決に導いてもらうことができるでしょう。

また、弁護士に依頼することで、煩わしい従業員との交渉を一任することもできます。労使間の話し合いはどちらも感情的になりやすく、会社の経営者や担当者にとって大きなストレスになります。第三者である弁護士が間に入ることで冷静な話し合いが可能になるだけでなく、経営者や担当者はストレスから解放されて通常の業務に専念することができます。

9.まとめ

休日出勤は急に業務上の必要が生じたときに従業員に対応させることができる仕組みです。35%の割増賃金を支払う必要がある点を考慮しても、いざというときに会社にとってのメリットが大きい制度だと言えるでしょう。

他方で、制度を正確に理解し、36協定の締結や割増賃金の支払いなど法律に則した正しい運用をしなければ労使間のトラブルに発展するおそれがあります。また、休日出勤は従業員の不満の原因となりやすく、過度に要求すると労働環境悪化の原因になる点も注意が必要です。

休日出勤を巡ってトラブルが起こったときは、できるだけ早く法律の専門家である弁護士に相談することで適切な解決に導いてもらうことができます。

使用者は専門家のアドバイスを受けながら、休日出勤を正しく活用して健全な事業運営を行いましょう。