メニューにない施術で代金を領収した従業員。懲戒解雇は有効か？

１．この記事の要約

会社から、懲戒事由に該当するといわれ、懲戒解雇を言い渡されたときでも、これを争い、懲戒解雇の撤回を求めることが可能です。

今回は、懲戒解雇の有効性につき、以下の事例をもとに検討してみます。

• ネイリストや美容師として働く従業員が、店舗のメニューにない施術等を行い、この対価を領収していた（以下、「本件行為」といいます。）
• 会社には「刑事上罰すべき行為」を行ったときに懲戒解雇を言い渡すことができるという就業規則（以下、「本件就業規則」と言います。）の定めがある
• 会社は、本件就業規則の定めに従い、当該従業員を懲戒解雇した

２．この記事の対象の方

• 身に覚えのない理由により、懲戒解雇されそうな方
• 懲戒解雇を言い渡された方

３．詳細

⑴　争点について

今回の争点は、従業員の本件行為を理由とする懲戒解雇の有効性です。

特に、本件行為が本件就業規則に定める懲戒解雇事由に該当するかどうかということです。

就業規則に定められた懲戒事由に該当しないにも関わらず行われた懲戒解雇は無効です。

⑵　争点についての結論

結論としては、従業員の本件行為は、「刑事上罰すべき行為」という本件就業規則の懲戒解雇事由に該当しないと言え、本件懲戒解雇は違法であり無効、という結論になると考えらえます。

本件行為は、一見問題のある行為のように思えますが、刑事上罰すべき行為（例えば、横領罪、背任罪、窃盗罪など）に該当するかといえば、一概にそうとは言えません。

⑶　最終結論

以上のとおり、本件懲戒解雇は、本件就業規則の該当性を欠き、無効であると言えそうです。

そのため、本件従業員は、会社に対し、従業員たる地位があることを前提として、賃金の支払いを求めることが可能です。

４．諦めないでください！

会社より身に覚えのない理由によって懲戒解雇されそうになっても、会社の法律知識が間違っていたり認識していた事実が異なっていたりするために無効である可能性は高いです。

会社の主張に疑問や不明な点がある場合には、一度弁護士へ相談してみることをお勧めします。

５．一歩進んで（解説）

（１）労働契約法上の懲戒規制とは？

就業規則等に懲戒事由が定められており、使用者が懲戒権を行使できるとしても、無制約に懲戒権を行使できるわけではありません。

使用者側からの一方的な懲戒権の行使によって労働者の地位が解消されるとすると、労働者の生活が著しく不安定となるからです。

そこで、労働契約法１５条は「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と規定し、使用者の解雇権を制限しました。

（２）「客観的に合理的な理由」とは？

懲戒に「客観的に合理的な理由」があるか否かは、労働者の落ち度の程度や、行為の内容、それによって企業が被った損害の重大性、行為に悪意や故意があったかどうか、情状酌量の余地があるかなど、さまざまな事情を考慮されます。

（３）「社会通念上相当である」とは？

懲戒が「社会通念上相当である」か否かは、懲戒事由が重大で、将来にわたって存続することが予想され、他に解雇を回避する手段がない場合をいいます。

「将来にわたって存続することが予想」されるかどうかとは、労働者に反省の様子があるか否かで判断され、「他に解雇を回避する手段」とは異動や降格等の軽度の人事異動では対処が不可能な場合を指します。

（４）まとめ

このように、法律上、そして判例上でも、使用者側の懲戒権は法律によって制限されています。

したがって、会社から懲戒を言い渡されたときでも、その有効性について争うことが可能です。