会社から普通解雇を言い渡された…。解雇の撤回はできるの？

１．この記事の要約

今回は、会社から普通解雇を言い渡された場合、どのような主張を根拠に解雇を争うことができるのかを検討します。

会社から、解雇事由に該当することを理由に普通解雇を言い渡されたときでも、事実や評価を争い、解雇の撤回を求めることが可能です。

２．この記事の対象の方

• 会社から、普通解雇されそうな方
• 就業規則の解雇事由に該当することを示唆されている方

３．争点

今回の争点は、就業規則等に定めがあれば、会社はいつでも労働者を普通解雇することができるのかという点です。

会社は、就業規則を作成する場合、解雇事由を定めなければなりません（絶対的記載事項）。

この就業規則に定められた解雇事由に該当しない、あるいは該当するとしても解雇という判断に相当性が認められないにも関わらず行われた普通解雇は無効であることから、この点を争うことが可能です。

４．争点に対する理由と結論

結論としては、会社主張の解雇事由に該当しないこと（事実を争う）や、仮に形式的には解雇事由に該当する場合でも、解雇事由の軽重等から解雇という処分が相当ではないこと（評価を争う）として、解雇を撤回させることが可能です。

会社が労働者を有効に解雇するためには、「客観的に合理的な理由」及び「社会通念上の相当性」が認められなければなりません（労働契約法１６条）。

そこで、会社から解雇を言い渡された場合には、事実や評価を争い、解雇の撤回を求めることが可能です。

５．諦めないでください！

就業規則の解雇事由に該当することを理由に普通解雇されそうになっても、これを争う余地は十分にあります。

会社の主張が少しでも当てはまらないと感じたときには、一度弁護士へ相談してみることをお勧めします。

６．一歩進んで（解説）

（１）労働契約法上の解雇規制とは？

労働契約はあくまで「契約」であるため、当事者が解除の意思表示を行うことで解消できるようにも思えます。

しかし、使用者側からの一方的な解除の意思表示によって労働者の地位が解消されるとすると、労働者の生活が著しく不安定となります。

そこで、労働契約法１６条は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定し、使用者の解雇権を制限しました。

（２）「客観的に合理的な理由」とは？

解雇に「客観的に合理的な理由」があるか否かは、労働者の落ち度の程度や、行為の内容、それによって企業が被った損害の重大性、行為に悪意や故意があったかどうか、情状酌量の余地があるかなど、さまざまな事情を考慮されます。

（３）「社会通念上相当である」とは？

解雇が「社会通念上相当である」か否かは、解雇事由が重大で、将来にわたって存続することが予想され、他に解雇を回避する手段がない場合をいいます。

「将来にわたって存続することが予想」されるかどうかとは、労働者に反省の様子があるか否かで判断され、「他に解雇を回避する手段」とは異動や降格等の軽度の人事異動では対処が不可能な場合を指します。

（４）まとめ

このように、判例上は使用者側の解雇権は大きく制限されています。

したがって、会社から解雇を言い渡されたときでも、その有効性について争うことが可能です。