不当解雇

不当解雇とは?正当な解雇との違いを例に弁護士が徹底解説!

不当解雇とは?正当な解雇との違いを例に弁護士が徹底解説!
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1.不当解雇とは

不当解雇とは、労働基準法・労働契約法などの法律で規定された事柄や就業規則で定められた規定を守らずに、使用者(会社側)の都合だけで一方的に労働者との雇用契約を解除することをいいます。

2.適切な解雇と不当解雇の違い

上記のように、法律や規定に違反していないかどうかが、適切な解雇と不当解雇の違いです。

法律や規定に違反すると考えられる解雇は、不当解雇として争う余地があるでしょう。

以下に不当解雇との違いについて具体的な例を挙げて説明しているので、確認していきましょう。

3.解雇の種類

大きく分けて、労働者に問題があった場合の解雇(普通解雇・懲戒解雇)と、会社の経営状態による人員削減のための解雇(整理解雇)があります。

⑴普通解雇

労働者の能力不足や協調性の欠如、就業規則違反等の理由で行われる解雇のことを、普通解雇といいます。

普通解雇は、人事権行使に基づいて、就業規則等による定めがなくとも有効に行い得ますが、普通解雇は労働者の地位を一方的に奪い、その後の人生に不利益を与える可能性があります。

そのため、その権利が濫用されないよう、労働契約法第16条において「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められています。

【不当解雇にあたる可能性が高いケース】

  • 社員に、会社が十分な指導をせずに、あるいは、不合理な評価に基づいて能力不足だと判断して解雇するケース(労働者の能力不足)
  • 他の社員とのコミュニケーションがうまく取れず業務に支障が出ている社員に対して、配置転換や人間関係の調整を行わずに、本人の協調性の欠如だとして解雇するケース(協調性の欠如)
  • 遅刻や欠勤に対して、会社が十分な指導をせずに解雇するケース(就業規則違反)

【不当解雇にあたらない可能性が高いケース】

  • 社員に十分な指導をしたが、改善の見込みがなく能力不足だとして最終的に解雇するケース(労働者の能力不足)
  • 他の社員と協調せず、業務に重大な支障が生じている社員に対して、会社が十分な指導や配置転換をしても協調性の欠如が改善されず解雇するケース(協調性の欠如)
  • 遅刻や欠勤、早退の頻度が多く、会社の指導にも従わなかったため解雇するケース(就業規則違反)

⑵懲戒解雇

懲戒解雇は、就業規則や雇用契約書上で明記された規定に労働者が違反した場合に下される懲戒罰の一つで、極めて重い処分です。

主に企業の秩序を乱すような行為に対して下されます。

ただし、懲戒解雇は労働者の地位を一方的に奪い、その後の人生に不利益を与える可能性があるため、その権利が濫用されないよう、労働契約法第15条において「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、(使用者は)その権利を濫用したとして当該懲戒は無効とする」と定められています。

【不当解雇にあたる可能性が高いケース】

  • 懲戒処分にあたっての手続きが就業規則に定められている場合に、その手続きを踏まずに懲戒解雇するケース
  • 懲戒処分にあたらない事由で懲戒解雇するケース

【不当解雇にあたらない可能性が高いケース】

  • 客観的に懲戒処分にあたる事由で、就業規則等に定められた手順を踏んで懲戒解雇とするケース
  • 過去にハラスメントで懲戒処分を受けた社員が、さらにハラスメントを繰り返す場合に解雇するケース

⑶整理解雇

整理解雇は、会社の事業存続のため、やむを得ず行われる人員整理による解雇です。

整理解雇はリストラとも呼ばれ、あくまでも会社の経営状態などによる解雇となり、上記で説明した普通解雇や懲戒解雇(労働者に問題があった場合の解雇)とは性質が異なります。

整理解雇が有効となる基準としては以下4つの観点があり、有効性があるかは総合的に判断されます。

  • 経営上、人員削減を行う必要が本当にあるのか
  • 使用者(会社側)は人員削減による解雇を回避する努力をしたか
  • 解雇対象者の選定基準は合理的か
  • 解雇対象者と労働組合の間で十分に協議され、適切に手続を踏んだか

【不当解雇にあたる可能性が高いケース】

  • 人員削減が必要として労働者を解雇しながら、同時に新規採用を募集しているケース

【不当解雇にあたらない可能性が高いケース】

  • 客観的にも人員削減を行う必要があり、解雇以外の手段を尽くしたが経営状態が改善せず、解雇対象者を合理的な基準で選定し十分に協議したうえで解雇するケース

4.適法な解雇と不当解雇の見分け方

労働基準法22条2項には、「解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。」と定めています。

解雇の理由がなんであるかを会社に確認するため、まずは退職日までに解雇通知書をもらいましょう。

そして、解雇通知書と解雇理由書を見て、適切な解雇であるかどうかを見分けましょう。

ご自身で解雇理由証明書を要求するのが難しい場合は、弁護士に相談して取り寄せてもらうことも可能です。

5.不当解雇だった場合の対処法

不当解雇であると考えられる場合、会社に書面などで通知し、解雇の撤回を求める流れとなります。

会社側も素人ではないので、まずは専門家に相談をして、今後の方針を決めていくことをお勧めします。

対処法としては、以下の4つが考えられます。

  • 自分で争う。
  • 労基(労働基準監督署)に相談して、介入してもらう。
  • 労働組合に加盟して、交渉をお願いする。
  • 弁護士に相談する。弁護士に依頼をすると、あなたの代理となって通知・交渉してくれるので、一度相談してみましょう。

6.不当解雇に悩んだら弁護士にご相談ください

会社から解雇されてしまったら、なるべく早く弁護士にご相談ください。

弁護士を探して問い合わせてみたら、会社側とつながりがあって断られた…ということもあるので、労働者側の相談を得意とする弁護士を探すのがよいでしょう。

解雇が不当である場合には、労働者側の復職希望や、バックペイ(解雇を言い渡されてからの給与)の請求をサポートできます。

たとえ正当な理由のある解雇だとしても、労働者側にとってより良い形で退職できる方法があるかもしれません。

ご自身の解雇が不当解雇にあたるのかどうかや、今後どうしていけば良いか少しでも気になった方は、ぜひ弁護士に相談されることをお勧めします。

投稿者プロフィール

牧野 孝二郎
牧野 孝二郎弁護士法人PRESIDENT弁護士
法律専門家として優れていること、そして、優しく誠実に依頼者に寄り添う弁護士であることを理想とする。
大手法律事務所で、事業部の責任者を務めた後独立し、自身の思いを名前に冠した「優誠法律事務所」を設立。
その後、「テクノロジーと人の力で、権利が自然と実現される未来を創る」という弁護士法人PRESIDENTの理念に共感し、入社。
現在は、労働問題及びネットトラブルの事業責任者として、これらの問題を取り扱う。

■経歴
2009年3月 法政大学法学部卒業
2011年3月 中央大学法科大学院法務研究科修了
2012年12月 弁護士登録(東京弁護士会)
2012年12月 都内大手法律事務所にて勤務
2020年6月 Kiitos法律事務所設立
2021年3月 優誠法律事務所設立
2023年1月 弁護士法人PRESIDENTにて勤務

■著書
・交通事故に遭ったら読む本 第二版(出版社:日本実業出版社/監修)
・こんなときどうする 製造物責任法・企業賠償責任Q&A=その対策の全て=(出版社:第一法規株式会社/共著)
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