有期雇用の雇止めは適法なの？無効になるケースを弁護士が解説！

１．はじめに

有期雇用者は「期間の定めのある労働者」として、期間満了をもって当然に労働者たる地位を失うのが原則です。

しかし、更新が重ねられ、もはや期間の定め自体が形骸化しているような場合や、労働者において契約が更新されるものと期待するに合理的理由がある場合に、使用者に意思表示によって雇用契約を一方的に終了することは、労働者にとても酷であると考えられます。

そこで、労働契約法19条は、使用者の有期雇用者に対する使用者の雇用解約終了の意思表示（これを「雇止め」といいます）を制限することで、有期雇用者を保護しています。

今回は、労働契約法がどのような場合に雇止めを制限しているのかを紹介します。

２．労働契約法19条とは？

⑴法律

まず、労働契約法19条は、次のように定めています。

「有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。」

⑵解説

条文は長くて分かりにくいですが、要するに、同条が定める各号（後に詳しく解説します）に該当する場合で、有期雇用者が契約更新を申し出た場合や使用者が雇止めを行うことが不合理な場合には、これまでの労働条件と同じ条件で契約が更新されることを定めています。

したがって、同条がどのような場合を「各号」に定めているのかが重要になりますので、これから解説していきます。

３．雇止めが無効となるケース①

⑴法律

労働契約法19条1号は、次のように定めています。

「当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること」

⑵解説

こちらの条文も長くてわかりにくいですが、要するに契約更新手続きが形骸化していて、行われていないも同然のような場合や、そもそも契約更新手続き自体が行われておらず、自動更新のような状態になっている場合を指します。

このような状態の有期雇用者は、実質的に見て無期雇用と同視することができますので、そのような有期契約者に対する雇止めは解雇と同視できるため、使用者の雇止めを制限する必要があります。

さらに、このような場合には労働者が契約期間を意識せず、当然に契約が更新されると期待していてもやむを得ないですし、そのような期待権は十分に法的保護に値すると考えられます。

4．雇止めが無効となるケース②

⑴法律

労働契約法19条2号は、次のように定めています。

「当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること」

⑵解説

仮に契約が反復されていなかったとしても、「契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由がある」場合には、その期待権は法的保護に値します。

具体的には、有期雇用者と無期雇用者の業務内容に大きな差がないような場合や、会社において長年雇止めを行わない運用がなされている場合が挙げられます。

業務内容に大きな差がない場合には、法的に見ても実質的に無期雇用者と同視できますし、これまで雇止めを行ってこなかった会社で有期雇用者として採用されていたとしても、契約が更新されるものと期待することは、法的に保護されるべきです。

さらに、助成金の請求の便宜のために最初は有期雇用にしているに過ぎないという説明であったり、有期期間中に雇止めはしないなどと人事担当者から言われていた場合も、その発言から契約更新を期待することは当然であるため、これに当たると考えられます。

５．まとめ

いかがでしたでしょうか。

たしかに有期雇用者は原則として期間満了と同時に労働者に地位を失うのが原則です。

しかし、会社の体質やその業務内容によっては、会社からの雇止めを争い、撤回されることは十分に可能です。

最後になりますが、会社から雇止めをされ、それが不合理なのではないかと考えられる場合には、早めに弁護士に相談されることをお勧めします。