解雇とは？種類や手続きの流れ、回避する対策を弁護士が解説！

勤めている会社から突然解雇を言い渡されたら、「なんで自分が？」「不当な解雇ではないのか？」といった疑問を抱くことでしょう。

従業員が解雇されれば生活の基盤を奪われますので、従業員としては簡単に解雇を受け入れられるものではありません。

この記事では、解雇の種類や要件、手続きの流れ、解雇を回避するための対策や相談先などについてわかりやすく解説します。

突然の解雇を通告されてお困りの方はぜひ参考にしてください。

1.解雇の概要

1-1.解雇とは何か

解雇とは、使用者からの一方的な意思表示によって雇用契約を解除されることをいい、一般的に「クビ」などと言われたりします。

労働者の同意を要しないという点が特徴で、双方の合意に基づく合意退職との違いです。

有効な解雇を言い渡された場合には、従業員は退職するしかありません。

しかしながら、解雇は労働者の生活の糧を奪うことになるため、労働契約法は、有効に解雇することできる場合を限定しています。

1-2.解雇の種類

解雇には大きく分けて「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」「諭旨解雇」の4種類があります。

それぞれの解雇の特徴は、以下のとおりです。

解雇の種類	特徴
普通解雇	労働契約に付随する使用者の権利として認められているもので、 従業員の能力不足や協調性の欠如など、いわゆる従業員の債務不履行を理由とした解雇
整理解雇	労働契約に付随する使用者の権利として認められているもので、 特に、経営不振の打開や経営合理化の改善を図るために、 人員削減（リストラ）を目的として行われる会社側の事情を理由とした解雇
懲戒解雇	社内の秩序を著しく乱した従業員に対する罰を与えるための解雇通常、労働契約には 当然に使用者の被用者に対する懲戒権は認めれないので、 雇用契約署や就業規則等に根拠がなければならない
諭旨解雇	本来であれば懲戒解雇にあたるような従業員に対し、温情措置として従業員自らの退職届提出を すすめたうえで退職させる解雇懲戒解雇と同様、通常、労働契約には当然に使用者の被用者に対する 懲戒権は認めれないので、雇用契約署や就業規則等に根拠がなければならない

1-3.解雇に関する法律

解雇については労働基準法や労働契約法のほかにもさまざまな法律に関連する定めがあり、以下に該当する場合の解雇が法律上禁止されています。※令和5年4月現在

• 業務上のけがや病気による休業期間中およびその後30日間（労働基準法第9条）
• 産休産後の休業期間中およびその後30日後（労働基準法第9条）
• 女性従業員が結婚、妊娠、出産したことを理由とすること（男女雇用機会均等法第9条2項）
• 育児休業制度を申出、取得したことを理由とすること（育児介護休業法第10条）
• 介護休業制度を申出、取得したことを理由とすること（育児介護休業法第16条）
• 労働組合に加入したこともしくは組合活動を理由とすること（労働組合法第7条）
• 労働基準監督署等への内部告発を理由とすること（労働基準法第104条2項）

2.解雇の要件と手続き

2-1.解雇の要件

解雇が認められる条件は、解雇の種類によって異なります。

解雇の要件を種類別に詳しく解説していきます。

(1)解雇

普通解雇は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています（労働契約法第16条）。客観的合理的な理由については、雇用契約書や就業規則に定められていれば、その該当性がまず問題となります。

なお、普通解雇は、労働契約に付随する使用者の権利として認められているものですので、雇用契約書や就業規則にその根拠となる定めを要しませんが、雇用契約書や就業規則にその根拠となる定めがある場合には、定めのない理由による解雇は許されないと考えられています（限定列挙）。

また、社会的相当性が認められるためには、一般的には、解雇事由が重大かつ、将来にわたって継続することが予想されるもので、他の手法によって解雇を回避することができない場合であると考えられています。

(2)整理解雇

整理解雇は業績不振に陥ったからといって無条件に実施できるわけではありません。

整理解雇が認められるためには、主に以下4つの要件が満たされている必要があります。

①人員削減の必要性

具体的に「人員」を削減しなければならない理由が必要ですので、ただ単に「経営が苦しい」「赤字が続いている」などの中傷的な理由だけでは、整理解雇が認められるための「人員削減の必要性」は認められないと考えられています。

②解雇回避努力

整理解雇はリストラの最終手段ですので、解雇を回避するために相当な措置を講じたかどうかが問われます。

例えば役員報酬カット、新規採用の停止、希望退職者募集、一時帰休の実施、残業や休日出勤の規制などが挙げられます。

③人員選定の合理性

解雇対象者の選定基準は合理的かつ公平でなければなりません。

そのため、「個人的に気に入らない」などの恣意的な理由は当然認められず、人選が合理的であるという説明が必要です。

④労働者への説明・協議

労働者本人と十分に協議を行い、整理解雇について納得を得るための努力を尽くさねばなりません。

(3)懲戒解雇

①懲戒解雇の根拠規定があること

普通解雇の場合とは異なり、通常、労働契約には当然に使用者の被用者に対する懲戒権は認められませんので、有効に懲戒解雇をするためには、雇用契約署や就業規則等に根拠がなければなりません。

②「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」ものではないこと

　懲戒解雇を含む懲戒処分については、「当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする」とされています（労働契約法第15条）。

客観的合理性や社会的相当性の考え方については、基本的には普通解雇のときと同様です。

③弁明の機会を与えている

懲戒解雇の有用性を判断するにあたり、労働者に弁明の機会が与えられたかが重視されることがあります。

(4)諭旨解雇

諭旨解雇は、懲戒処分の一種であり、法律上は懲戒解雇と同じ規制（労働契約法第15条）を受けます。そのため懲戒解雇と同様の要件が必要となります。

「諭旨解雇」という言葉自体、法律上の定義がありませんので、様々な意味合いで使用されることがありますが、従業員が諭旨解雇を拒否した場合は、懲戒解雇に移行して強制的に退職させられるというものが、諭旨解雇として一般的です。

2-2.解雇の手続き

一般的な解雇の手続きは、以下のような流れで行われます（以下は普通解雇の例）。

(1)口頭での注意、改善を求める指導を行い、定期的に効果を測定する

（解雇回避義務の実施、社会的相当性の充足）

(2)改善が見込めない場合には、解雇を含めた措置を検討することを予告する

（適正手続き）

(3)それでも改善が見込めない場合には、解雇理由の該当性を検討する

（客観的合理性）

(4)解雇通知書の作成（詳しくは後述します）

(5)従業員へ解雇予告を行い、解雇通知書を交付する

(6)各種退職手続きをとる

このような流れに従わない解雇は、無効な解雇である可能性がありますので、当てはまらないと感じた場合にはすぐに弁護士に相談しましょう。

2-3.解雇通知書の作成

解雇の手続きを行うにあたって重要となるのが「解雇通知書」の作成です。

解雇通知書は会社が労働者に対し、解雇の意思表示を示すための書面です。

解雇通知を口頭で行うことは、法律上は可能です。

しかし、従業員としては、後になって「解雇などとは言っていない」等と言われないように、書面で遺すためにも、解雇通知書及び解雇理由証明書の交付を求めましょう。

解雇理由証明書は、従業員がこの交付を求めたときには、使用者は遅滞なく、これを交付しなければならないとされています（労働基準法第22条）。

3.解雇の無効と慰謝料請求

言い渡された解雇が無効である場合、その取り扱いや慰謝料の請求はどのようになるのでしょうか。

解雇の無効理由と慰謝料請求について解説します。

3-1.解雇の無効理由

解雇が無効と判断される理由とは、裏返せば、既述の「解雇の有効要件」を満たさない場合全てを指しますが、例えば以下のようなものが挙げられます。

(1)就業規則に定める解雇事由に該当しない

既述のとおり、普通解雇を行う場合、就業規則に普通解雇の事由が明記されていれば、それ以外の理由で普通解雇することは許されません。

例えば、ある従業員が7日間の無断欠勤を行ない、就業規則には解雇できる条件として「14日以上の無断欠勤」と規定されているとします。

この場合は「14日以上の無断欠勤」に該当しないため、客観的合理性を欠くものとして解雇が無効であると考えられます。

(2)就業規則の規定内容が合理的でない

就業規則は、労働基準法で定められている労働条件を下回らなければ、基本的に会社側が自由に作成することができます。

ただし就業規則で決めたからといって、その定めが常に有効であるということではありません。

例えばある会社が解雇できる条件として「2回の遅刻」と規定したとしましょう。

しかし、2回程度の遅刻であれば誰にでも起こりうることであり、「解雇」という重大な処分と労働者の行為とが釣り合っていないことは明らかです。そのため、このような就業規則は客観的合理性がないと判断されるでしょう。

(3)解雇手続きが守られていない

就業規則の事由に該当したからといって、ただちに解雇できるわけではありません。

不意打ちによる解雇は、労働者にとって不利益が大きく、解雇権の濫用となり社会通念上相当でないと判断されます。

例えば、懲戒解雇をするにあたり、懲戒委員会を開いて、労働者の意見を聞き、懲戒委員会にて懲戒処分を決定するという就業規則上の定めがあるにもかかわらず、社長が突然、従業員に対して解雇を言い渡したとしましょう。

この場合には、適正な手続が踏まれていませんので、解雇が無効となる可能性が高いでしょう。

3-2.解雇が無効である場合の取り扱い

解雇が無効である可能性が高い場合、「従業員たる地位の確認」と「未払い賃金請求」という2つの効果を得ることができます。

すなわち、雇用契約を一方的に解除することができるのが解雇であるところ、その解雇が無効であった場合には、まだ当該従業員と使用者との間では雇用契約が有効に継続していることになります。

もし、労働者に復職の意思があれば、直ちに労務を提供する意思表示を行い、復職することが可能です。

また、解雇が無効であれば、解雇を言い渡されたときから解雇が無効であることが確認されるまでの間、労働者はいつでも労務を提供できたにもかかわらず、使用者の責任によって労務を提供することができず、賃金を得ることができなかったということになります。

このような場合には、民法536条2項に基づき、労働者は、使用者に対し、解雇を言い渡されたときから解雇が無効であることが確認されるまでの間、労務を提供していなかったものの、その間の賃金を請求することができます。

3-3.慰謝料請求について

一般的に解雇が無効であったとしても、それだけで、労働者が使用者に対し、慰謝料を請求することはできません。

この点、多くの裁判例では、「解雇された労働者が被る精神的ダメージは、解雇期間中の賃金が支払われることで慰謝される」と示しています。

なお、解雇が悪質であり、解雇自体が「違法」であると判断されるに至れば、労働者が特段の精神的苦痛に対し、慰謝料を請求する余地があります。

4.解雇を回避するための対策

労働者の立場としては、少しでも解雇のリスクを避けたいと考えるのはごく自然な感情でしょう。

この章では、労働者が解雇を回避するための対策について解説します。

4-1.仕事への姿勢を見直す

もし現在、あなたが解雇になる要因として仕事への姿勢が問われているのであれば、意識的に仕事への姿勢を見直すべきです。

会社側から直接問題を指摘された場合は、素直に意見を聞き入れて改善に努めましょう。

会社から不満とされている問題が解消されれば、解雇処分となる可能性も低くなります。

4-2.配置転換などの提案には前向きに応じる

会社側から解雇回避努力として、配置転換などを提案してくる場合がありますが、受け入れられるものであれば極力前向きに検討しましょう。

かたくなに拒否する姿勢をとっていれば「転換配置などを提案したが非協力的であったため、やむなく解雇した」と解雇が正当であるという主張を許してしまうことになりかねません。

4-3.労働紛争の解決手段

不当解雇による労働紛争が起きた場合の解決策として、まずは労働者個人と会社の当事者間での交渉によって解決を図るのが一般的です。

それでも解決しない場合は労働審判を申立てたり、裁判へ移行するなどの法的手続を採ることも考えられます。

いずれの場合も適切な交渉を行うには、労働法令についての専門知識と豊富な経験が必要不可欠ですので、早い段階で労働問題に精通した弁護士へ相談することが大切です。

5.解雇に関する相談窓口

解雇に納得がいかないときの相談先として、労働局等の相談窓口が挙げられますが、最終的な解決を望んでいるのであれば弁護士に相談しましょう。

弁護士に相談することで、適切かつスピーディーな解決を目指すことができます。

本章では、解雇問題で弁護士に相談するメリットや弁護士費用などについて解説します。

5-1.弁護士に相談するメリット

解雇の無効を争うためには、初動も非常に重要です。

ひとたび、「退職を認めた」と判断されてしまう行動をしてしまえば、後になって、解雇を争ったとしても、退職合意自体が認められてしまう（この場合、従業員たる地位の確認やバックペイを請求することができなくなる）可能性があります。

まずは、早期に弁護士に相談し、適切な初動対応をしましょう、

また、弁護士に依頼すれば適切なアドバイスを受けられるだけでなく、的確な証拠集めのアドバイスを受けられたり、会社との直接交渉を依頼することもできます。

また交渉が決裂した場合にも、速やかに労働審判や訴訟に移行することも可能ですので、今後の見通しを明確に立てられるようになります。

5-2.弁護士費用について

不当解雇に関する弁護士費用の相場は、およそ以下のとおりです。

名目	不当解雇の弁護士費用の相場
相談料	60分：無料〜1万円
着手金	無料〜50万円（解決方法によって異なる）
報酬金	回収金額の20〜30%、または最低報酬20万円〜40万円
実費・事務手数料など	1万円〜3万円

上記のように不当解雇における弁護士の料金設定は、各法律事務所によってさまざまです。

不当解雇について弁護士に相談する際は、事前に費用や内訳について確認しておくとよいでしょう。

5-3.弁護士に相談する前に知っておくべきこと

弁護士に不当解雇の相談をする際は、自身が置かれている状況や会社の情報をしっかりと整理して伝えることがなにより大切です。

解雇が不当であるかどうかは、会社が主張する解雇事由が分からなければ判断することができません。

そのため解雇通知書や就業規則といった証拠となる書類をまとめておき、相談時に用意しておくとよいでしょう。

6.まとめ

不当解雇を言い渡された場合は、初動対応が極めて重要です。

しかし、解雇トラブルの対応には法的な知識が必要であるため、自身では対応の適否がわからなかったり、対応に時間がかかったりするものです。

解雇問題に強い弁護士に相談することで、会社との交渉をスムーズに進められる可能性が高くなります。

初動を適切に行うためにも、早い段階から労働問題に詳しい弁護士へ相談することをおすすめします。