正社員はクビにされないのは嘘？よくある解雇理由や対処法を解説

日本では、正社員として勤務している人を解雇（いわゆるクビ）にするのは難しい、とよく言われます。

しかし、実際に会社を解雇される人はいますし、合法的な解雇として受け入れなければならない場合もあれば、不当解雇として会社と争わなければならない場合もあります。

そこで本記事では、解雇理由や解雇された場合の対処法について解説します。

1.そもそも解雇とは

解雇とは、使用者が一方的に行う労働契約の解除のことを言います。

使用者である会社と労働者は、労働契約（雇用契約）を結んでいます。

この労働契約に基づいて、会社は自らの業務に従事させ、労働者は労務を提供することに対する報酬として給与・賃金を支払ってもらいます。

この労働契約を、使用者の側から一方的に解除するのが解雇です。

1-1.解雇と退職勧奨の違い

会社の働きかけによって労働契約が終了するものとして、退職勧奨（退職推奨）があります。

退職勧奨とは、労働者に退職をするように説得して、労働者がその勧めに応じて自主的に退職するものを言います。

労働者個人に問題があるものの解雇などの処分をする理由がない場合や、整理解雇が必要であるような場合にその前段階として行うことがあります。

退職推奨はあくまで労働者が自発的に退職するもので、使用者である会社が一方的に行う解雇とは異なります

1-2.解雇には3つの種類がある

解雇には普通解雇・整理解雇・懲戒解雇の3つの種類があります。

(1)普通解雇

労働者に問題がある場合や、会社の業績悪化などを原因とする解雇のことをいい、例えば労働者が著しく能力不足であるような場合に行われるものです。

(2)整理解雇

普通解雇の中の一種ですが、余剰人員を削減するために行われる解雇として、一般的には普通解雇とは別に扱われています。

会社の業績が悪化しているときに行われるもので、最近トラブルとなった事例では、新型コロナウイルスの集団感染が起きたクルーズ船「ダイヤモンド・プリンセス」の運航会社の日本法人「カーニバル・ジャパン」（東京）による整理解雇が挙げられます。

(3)懲戒解雇

懲戒処分として行われる解雇で、労働者に重大な規律違反があった場合に行われます。

例えば、従業員が会社のお金を横領したような場合に行われる解雇です。

懲戒解雇は、退職金がカットされる・再就職がしにくくなるなど、デメリットが大きいものです。

そのため、上記のような重大な規律違反がある場合でも、会社からの温情で、従業員に退職届を出させて行う諭旨解雇という解雇をすることがあります。

2.正社員（無期雇用）は解雇されることはあるの？

上述したように、「日本では解雇は難しい」ことは諸外国の法制からすると確かです。

しかし、解雇されることがないわけではありません。

後述するように、一定の解雇条件をもとに解雇することが可能です。

3.正社員（無期雇用）の解雇条件

では、正社員（無期雇用）の労働者が解雇されるためには、どのような条件があるのでしょうか。

大きく分けて次けて次の4つの条件があるので確認しましょう。

• （原則として）就業規則に解雇に関する規定があること
• 解雇制限に違反しないこと
• 解雇の予告をすることまたは解雇予告手当を支払うこと（有効要件ではありません）
• 解雇権の濫用（労働契約法16条）ではないこと

3-1.就業規則に解雇に関する規定があること

解雇をするための条件の一つとして、原則として就業規則に解雇に関する規定があることが条件となります。

使用者と労働者の労働契約における基本的なルールを定めるのが就業規則です。

不利益な措置である解雇については、原則として就業規則に規定されていないければ、行うことができません。

なお、就業規則を会社の経営者が自分でテンプレートを利用しながら作った場合でも、社会保険労務士のような専門家に作成してもらった場合でも、就業規則を作る場合には、解雇に関する規定を定めなければなりません（「必要的記載事項」と言います）。

3-2.解雇制限に違反しないこと

次に法令上の解雇制限に違反しないことです。

特定の場合において解雇を制限する旨の法律があり、それに違反しないことが必要です。

解雇制限には次のようなものがあります。

制限	根拠
労働者が業務上負傷した・疾病にかかったときに 療養のために休業する期間及びその後30日間	労働基準法19条1項本文前段
産休期間とその後30日間	労働基準法19条1項本文後段
高度プロフェッショナル制度導入に関して 同意をしなかった者に対して解雇その他不利益な処分の禁止	労働基準法41条の2第9項
労働基準監督署への申告をしたことを理由とする解雇 その他不利益な処分の禁止	労働基準法104条2項
女性が婚姻したことを理由とする解雇の禁止	男女雇用機会均等法9条2項
女性が妊娠・出産・産休を求めたことを理由とする解雇 その他不利益な処分の禁止	男女雇用機会均等法9条3項
セクハラについての相談や協力を求めたことを理由とする解雇 その他不利益な処分の禁止	男女雇用機会均等法11条2項
育児休業の申出・育児休業をしたことを理由とする解雇 その他不利益な処分の禁止	育児・介護休業法10条
介護休業の申出・介護休業をしたことを理由とする解雇 その他不利益な処分の禁止	育児・介護休業法16条
労働組合の組合員であること・労働組合に加入しようとした ・労働組合を結成した・労働組合の正当な行為をしたことを理由とする解雇の禁止	労働組合法7条1号
不当労働行為に対する救済の申出をしたことを 理由とする解雇の禁止	労働組合法7条4号
個別労働関係紛争に関して労働者が行政機関に対して 援助を求めるなどしたことを理由とする解雇の禁止	個別労働紛争解決促進法第4条3項
パワハラについての相談や協力を求めたことを 理由とする解雇その他不利益な処分の禁止	労働施策総合推進法30条の2第2項

これらはあくまで一例で、他にも解雇を制限する規定はあるので、もし解雇をされた場合には、解雇制限の規定に抵触するかどうかは弁護士に相談してみましょう。

3-3.解雇の予告をすることまたは解雇予告手当を支払うこと

解雇をするに当たっては、少なくとも30日前に予告をするか、30日分の平均賃金を支払う必要があります（労働基準法20条）。

このときに支払うべき30日分の平均賃金のことを解雇予告手当と呼んでいます。

ただし、災害などでやむを得ず事業の継続が不可能である場合、又は、労働者の責に帰すべき理由で解雇する場合は、解雇予告・解雇予告手当の支払いは必要ありません。

解雇が懲戒解雇であるような場合には、解雇予告・解雇予告手当の支払いは必要ありません。

3-4.解雇権の濫用ではないこと

以上の規定に加えて、解雇については労働契約法16条で、使用者の解雇が解雇権の濫用である場合には、解雇は無効とされています。

この要件をもとに、いわゆる整理解雇の4要件と呼ばれる要件を満たすこと、懲戒解雇においては弁明の機会や適正な手続き・処分内容として解雇は過度に重すぎないかなどを検討することになります。

4.正社員（無期雇用）のよくある解雇理由

無期雇用の正社員が解雇されるよくある理由を確認しましょう。

4-1.病気や怪我で就労不能となった場合

病気や怪我で就労不能となったことを理由に、解雇されることがあります。

ただし、

• 就業規則に規定された休職期間で復職ができる状態にならなかった
• 時短勤務や負担の軽い仕事につけるなどで復職可能である場合ではない

以上のような場合でなければ解雇は無効とされる可能性があるでしょう。

4-2.能力不足や成績不良

能力不足や成績不良であることを理由に、解雇されることがあります。

この場合でも、

• 指導や配置転換を行ってもなお、成績不良であるような場合
• 専門的知識があることを前提に採用したけども専門知識がなく採用後も改善の見込みがない

このような場合でなければ解雇は無効とされる可能性があるでしょう。

4-3.協調性が無い

他の従業員との協調性が無いことを理由に、解雇されることがあります。

この場合でも、

• 協調性があることが重要である業務内容・職場環境であること
• 協調性が無いために業務に重大な支障が生じている
• 本人への指導や配置転換をしても改善されない

という要件をすべて満たすような場合でなければ、解雇は無効とされる可能性があるでしょう。

4-4.遅刻・早退・無断欠勤

遅刻・早退・無断欠勤が多いことを理由に、解雇されることがあります。

この場合でも、

• 正当な理由のない遅刻・早退・無断欠勤に対して会社が懲戒処分などを行い指導する
• 懲戒処分や指導をしても改善されない

という場合でなければ解雇は無効とされる可能性があるでしょう。

4-5.業務命令違反

会社の業務命令に違反することを理由に、解雇されることがあります。

この場合でも、

• 業務命令の趣旨を説明し理解を得る努力を十分に行った
• 懲戒処分などの軽い処分をしてもなお改善の余地がない

というような場合でなければ解雇は無効とされる可能性があるでしょう。

また、業務命令の内容が転勤である場合には、

• 転勤を命じることがあると就業規則・雇用契約書に記載がある
• 転勤を命じる必要がある業務上の理由がある
• 従業員側に重病人の介護の必要があるなど転勤が極度に困難であるという事情がない
• 転勤を命じるにあたって手当を用意したり社宅を提供するなどの配慮がなされている

という要件を満たさなければ解雇は無効とされる可能性があるでしょう。

4-6.会社のお金を窃盗・横領

会社のお金を窃盗・横領したことを理由に、解雇されることがあります。

この場合でも、会社において、当該労働者がこのような刑法上罰せられる行為（こかでは窃盗・横領）をしたことを証明できる場合でなければ有効に解雇することはできません。

4-7.会社外での犯罪

会社のお金を窃盗・横領する以外でも、会社外の犯罪を理由に、解雇されることがあります。

この場合でも、

• 強制性交や強制わいせつのような性犯罪である
• その他の犯罪（喧嘩・飲酒運転や無免許運転のような交通違反）の場合は、会社名が公表されるなどで会社の信用が毀損されたようなケース

でなければ、解雇は無効とされる可能性があるでしょう。

4-8.セクハラ・パワハラ

セクハラやパワハラを行ったことを理由に、解雇されることがあります。

この場合でも、

• セクハラ・パワハラに関する証拠がある
• 軽微なセクハラ・パワハラに対しては指導・懲戒処分をしても改善しない

このような場合でなければ、解雇は無効とされる可能性があるでしょう。

4-9.機密情報漏洩

会社の機密情報を漏洩したことを理由に、解雇されることがあります。

この場合でも、

• 漏洩した情報の量や気密性の程度
• 故意・過失の内容
• 機密情報流出の経緯や動機
• 社内の情報の管理体制がどのようになっていたか
• 第三者への漏洩によってどの程度の損害が発生しているか

などの事情をもとに、会社への背信性が高い場合でなければ解雇は無効とされる可能性があるでしょう。

4-10.経歴詐称

採用した際の経歴を詐称していたとして、解雇されることがあります。

この場合でも、

• 詐称したのが重要な職歴・学歴の詐称であること
• その詐称がなければ採用しなかったといえる場合であること

でなければ、解雇は無効とされる可能性があるでしょう。

5.万が一、解雇された場合の対処法

万が一、解雇された場合にはどのような対処をすれば良いのでしょうか。

5-1.退職届の提出等には絶対に応じない

まず、退職届の提出などには絶対に応じないようにしましょう。

会社は解雇をしたという事実を避けるために、退職届等の書類を提出するように求めてくることがあります。

あるいは、退職届を作成して署名・捺印を迫ってくることがあります。

退職届を提出してしまうと、自己都合退職として扱われ、失業手当の給付などで不利をうけるほか、不当解雇であると争う場合でも、解雇ではなく自主的に退職したものと扱われることになります。

そのため、退職届の提出には絶対に応じてはいけません。

5-2.解雇理由証明書を請求する

解雇された場合に最初にやるべきことは、解雇理由証明書の請求をすることです。

労働基準法22条は、退職したときに、使用期間・業務の種類・その事業における地位・賃金又は退職の事由についての証明書を請求した場合には、使用者に遅滞なくこれを交付する義務を課しています。

そして、退職の事由が解雇である場合には、解雇の理由を通知するように規定しています。

その義務に反した場合には、労働基準監督署による行政指導の対象になるほか、労働基準法119条1号で30万円以下の罰金刑に処するという刑事罰まで定められています。

以上の根拠を基に解雇の場合に会社が発行するのが、解雇理由証明書です。

不当解雇であるような場合には、この解雇理由証明書に記載されている事実はない、この解雇理由で解雇するのは解雇権の濫用である、という形で争うことになります。

5-3.国民年金・国民健康保険の切り替えを行う

国民年金・国民健康保険の切り替えを行います。

まず、解雇が適法である場合には、解雇された時点で厚生年金・健康保険の加入資格を失います。

そのため、市区町村役場で国民年金・国民健康保険への切り替えを行うようにしましょう。

国民年金・健康保険への加入は義務で、これを怠ると罰則があります。

もし不当解雇として争う場合の処理については、通達（昭和25.10.9保発第68号）で次のような取り扱いになっています。

• 健康保険一旦は資格喪失として取り扱う
• 健康保険の被保険者証は回収する（回収できない場合には被保険者証無効の公示をする）
• 解雇が無効である場合には資格喪失を取り消す
• その間自費診療を受けていたものについては療養費として支給する
• 厚生年金もこれに準ずる

この通達は会社に対するものなので、労働者としてはこの通達を受けて、一旦は被保険者証を返し、国民年金・国民健康保険に加入します。

5-4.離職票を受け取り失業保険の給付（仮給付）を受ける

離職票を受け取り、失業保険の給付を受けましょう。

失業保険の受給に必要な期間の雇用保険の加入をしていれば、失業保険の給付を受けることができます。

手続きは管轄のハローワークで行うことになります。

このとき、離職票には退職の理由が記載されており、解雇をしたにも関わらず、

ハローワークで解雇をされた旨を伝えれば、会社都合退職として取り扱ってもらうことが可能です。

会社都合退職として取り扱ってもらえれば、2ヶ月の待機期間なく、失業手当を受け取ることが可能となります。

なお、解雇に理由がなく、不当解雇として争う場合でも、失業保険の仮給付を受けることができます。

この場合には、不当解雇を争っていることがわかる書類として、

• 会社に対して送った内容証明
• 訴訟を起こした場合の受理証明
• 労働審判を起こした場合の受理証明

などが必要とされます。

5-5.不当解雇の場合には会社と争う

解雇が不当解雇である場合には、会社と争うことになります。

会社と争う方法としては、

• 解雇が無効であるとして元の職場に戻る
• 金銭で解決する

不当解雇である場合には解雇が無効とされます。

そのため、その後の措置としては解雇がなかったものとして、労働契約が元通りあったものと扱い、職場に戻るのが本来の争い方です。

この際には、解雇されたと扱われていた期間の賃金や慰謝料なども請求することが可能です。

ただ、解雇された職場には戻りたくない、職場に戻って仕事を続けるのが現実的ではないケースもあります。

そのような場合には金銭で解決することになります。

6.解雇のトラブルを弁護士に依頼するメリット

弁護士に依頼した場合には当然ですが弁護士費用がかかります。

弁護士費用がかかっても解雇のトラブルは弁護士に依頼すべき理由としては次のようなものが挙げられます。

6-1.法的な援助が受けられる

まず、当然ですが法的な援助が受けられることは、弁護士に依頼するメリットの一番大きな部分です。

解雇などの労働に関する法律には、労働基準法・労働契約法を始め、多くの法律があります。

また、労働審判・民事裁判などの法的手段に訴えるのであれば、民事訴訟法などの手続きに関する知識も不可欠です。

解雇に関しては、上述した通り解雇権の濫用に該当するのではないのか、整理解雇の4要件を満たしているのか、懲戒解雇として相当性があるといえる事例なのか、など、法律の規定だけではなく裁判例や実務上の取り扱いなどに対する知識も欠かせません。

弁護士に依頼することは、これらの知識を補うことができるメリットがあります。

6-2.感情的に対立しつづけることを避けることができスムーズに解決

解雇をされた場合の多くは、金銭的な解決を求めて会社と交渉します。

不当解雇として争うような場合には、労働者側はもちろん、ケースによって使用者側も感情的になっていることがあります。

単なる金銭の請求以上に、両者とも怒りのあまりあちこちに話が脱線してしまい、解決に向かってなかなか前に進まないということも珍しくありません。

弁護士に依頼することで、このような感情的な対立を緩和でき、スムーズに解決できる可能性があります。

弁護士に依頼して不当解雇の交渉をすれば、会社との交渉を代理してもらえるので、会社の担当者と顔を合わせる必要がありません。

また会社の担当者も、弁護士相手に感情的になったとしても、弁護士は淡々と解決に向けての交渉を行います。

相手も弁護士を立てたようなケースになれば、お互いが感情的な対立なしに、スムーズに解決に向けて話し合いを進めてくれることになるので、結果として解決が早まるといえるでしょう。

6-3.相手が弁護士に相談するとすみやかに解決するケースもある

労働者本人が会社と交渉をしているうちは、会社は労働者を侮ってまともに交渉に応じてくれないことがあります。

そのような場合に弁護士に依頼して相手と交渉してもらうと、相手も弁護士に相談することがあります。

相手が明らかに不当解雇をしたような場合には、相談を受けた弁護士は「これは不当解雇なので早めに労働者と和解をしたほうが良い」と会社にアドバイスすることになるでしょう。

そうすれば、相手としても早めに和解をまとめることになります。

このように、相手も弁護士に相談をすることで、すみやかに解決することがあります。

6-4.他にも請求できる権利はないかを確認してもらえる

不当解雇をされるようなケースでは、不当解雇の他に様々な請求をすることができる場合があります。

残業代がきちんと支払われていない場合には、未払い残業代請求も可能です。

また、長時間労働が常態化しているようなケースや、パワハラ・セクハラが行われていたケースでは、慰謝料請求をすることができます。

不当解雇で争うような場合に、労働者が弁護士に相談をすれば、弁護士は不当解雇に至った経緯を丁寧に聞き取ってくれます。

その過程で、未払い残業代請求・慰謝料請求などが可能ではないか、他にも請求できる権利は無いかを確認してくれます。

7.まとめ

このページでは、正社員の解雇についてお伝えしました。

解雇は生活をするための収入を得られなくなるため、労働者にとっては著しい不利益です。

日本では解雇は制限されており、解雇が適法とされるケースは非常に限られます。

実際に解雇された場合には、解雇が適法なのか判断するために、早めに弁護士に相談するようにしましょう。