会社が解雇できる理由とは？不当解雇の判断基準を弁護士が解説！

会社を解雇されると、収入がなくなってしまいますから、労働者のその後の生活が脅かされかねません。

そのため、日本では解雇に強い法的な規制をかけられ、会社は簡単に労働者を解雇することができない、ということをよく耳にするかもしれません。

そこでこの記事では、会社が労働者を解雇することができるのはどのような場合か、不当解雇である場合の解決・相談方法についてお伝えします。

1.解雇とはどのようなものか

まず「解雇」とは何かを確認しましょう。

1-1.解雇とは

解雇とは、会社と労働者の間で結んでいる労働契約を、会社側から一方的に解除することを言います。

会社と労働者は労働契約（雇用契約）を締結しており、労働者が労務を提供することで、会社が賃金（給与）を支払う義務を負います。

解雇はこの労働契約を会社の側から一方的に解除するものです。

1-2.解雇の種類

解雇には、解雇をする理由に応じて次の大きく次の3つの種類に整理することができます。

（１）整理解雇

会社の経営状態が悪化したような場合に、余剰人員の整理のために行う解雇のことを整理解雇といいます。

（２）懲戒解雇

従業員が会社のお金を横領するなど、会社の秩序に違反する重大な行為に対して行われる解雇のことを懲戒解雇といいます。

懲戒解雇の主な理由としては、

• 会社のお金を横領した
• いわゆる性犯罪で逮捕され氏名が会社名とともに公開された
• 重大な業務命令に違反し、会社に損害を与えた
• セクハラ・パワハラなどのハラスメントを行った
• 就職にあたって経歴詐称を行った

などが挙げられます。

（３）普通解雇

病気で労務不能となったなど、従業員が会社が期待する労務を提供できないような場合に行われる解雇のことを普通解雇といいます。

普通解雇の主な理由としては、

• 業務に必要な能力が不足している
• 病気や怪我で労務に服することができない
• 成績不良
• 遅刻や欠勤が著しい
• 協調性を欠いている

などが挙げられます。

1-3.解雇と区別される雇止め

解雇と区別すべきものとして、有期雇用契約の契約更新をしない「雇止め」があります。

なお、有期雇用契約の契約更新をしない雇止めの場合でも、労働契約法19条によって、一定の場合においては、雇止めに合理性・相当性が求められるので注意が必要です。

2.どんな時に解雇は有効と認められるか

解雇はどのようなときに有効と認められるのでしょうか。

2-1.就業規則に規定があること

解雇が有効であると認められる要件の一つとして、原則として、就業規則や雇用契約書に規定があることが必要です。

常時10人以上を雇用している場合には、就業規則を作成しなければなりません。そして、就業規則には、解雇に関する規定を定めなければならないとされています（労働基準法89条3号）。

2-2.解雇禁止規定に違反しない

一定の場合に、解雇を禁止する旨の条項がある場合があります。

例えば、労働基準法19条は、業務上怪我や病気となった場合に、療養期間及びその後30日間は解雇をしてはならない旨が規定されています。

また、労働基準法以外にも、労働組合法7条1号は、労働組合員であること、労働組合に加入しようとした、結成しようとしたなどの理由で解雇などの不利益な処分を禁止しています。

解雇が有効であるといえるためには、これらの解雇禁止規定に違反しない解雇であることが必要です。

2-3.解雇予告・解雇予告金の支払いをする

労働基準法20条は、使用者は解雇をしようとする場合には30日前に予告をすること（解雇予告）もしくは、30日分の解雇予告手当の支払いをすることを規定しています。

そのため、解雇の有効性には直接影響するものではありませんが、解雇をするときには解雇予告をするか、解雇予告金の支払いが必要です。

なお、懲戒解雇の場合には、「労働者の責に帰すべき事由」に当たるとして、解雇予告の例外に該当する場合があります。

2-4.解雇権濫用法理

最後に、解雇をするにあたっては、解雇の客観的合理的な理由（客観的合理性）・社会通念上の相当性（相当性）が必要で、客観的合理性・相当性を欠く解雇は、解雇権の濫用として無効とされます（労働契約法16条）。

どのような場合に客観的合理性・相当性があるかについては、上述した解雇の種類ごとに確認してみましょう。

（１）整理解雇

整理解雇はいわゆる「整理解雇の4要件」を満たす必要があります。

整理解雇の4要件とは、東洋酸素事件（東京高等裁判所昭和54年10月29日判決）で示された

• 人員整理の必要性
• 解雇回避努力義務の履行
• 被解雇者選定の合理性
• 手続の妥当性

をいいます。

まず、整理解雇は会社を維持するのに必要不可欠といえる場合でなければならす、このような理由のない整理解雇は、人員整理の必要性の要件を満たさないといえます。

次に、整理解雇は解雇を回避する義務を行った最後の手段として行うべきとされ、役員報酬の削減・残業制限・希望退職者の募集などによって整理解雇を回避する義務を尽くしていない解雇については、解雇回避努力義務の要件をを満たさないといえます。

また、解雇される人の基準が合理的で、人選も合理的かつ公正でなければ被解雇者選定の合理性の要件を満たさないとされます。

最後に、労働者や労働組合などに説明・協議をするなど、解雇の手続きが妥当でなければ、手続きの妥当性の要件を満たさないといえます。

整理解雇の4要件のいずれかを満たさない解雇については、解雇権の濫用として無効であると判断されるでしょう。

（２）懲戒解雇

懲戒解雇についても、会社の秩序維持の観点からやむを得ない場合に限られ、従業員の行為と処分との均衡・事前に弁明する機会の付与すること、解雇の手続きの適正であることが求められます。

例えば、大学の専任講師が正当な理由なく1ヶ月無断欠勤をした栴檀学園事件（仙台地方裁判所平成2年9月21日判決）では、業務に大きな支障がなかったこと・勤務成績が他の従業員と比較しても劣ることがなかったこと、そして、上司が再三再四にわたり特に注意したりしたという事情もないことから、懲戒解雇は無効であるとしています。

（３）普通解雇

普通解雇についても、解雇にあたって合理性・相当性が必要です。

例えば、東京地裁平成31年2月27日判決では、労働者の業務成績が不良であったとしても、業務改善指導を行い、労働者の能力・適正等に鑑みた配置転換を検討・実施しないでした普通解雇を無効としています。

3.会社から解雇を言い渡されたとき確認するべきこと

会社から解雇を言い渡されたときに確認すべきことには次のようなものがあります。

3-1.解雇までの経緯

まず、解雇までの経緯を確認しましょう。

上述したように、自分が会社のお金を横領して懲戒解雇をされる場合でも無い限り、会社から何らかの働きかけがあった上で解雇される場合でなければ、解雇権の濫用として無効とされる可能性が高いです。

解雇と言われるまでにどのような働きかけがあったかを時系列にまとめ、もし後日の証拠とできるもの（電子メールや書面）などがあれば、これを確保しておきましょう。

3-2.どのような理由での解雇なのか

解雇の理由を確認しましょう。

事前には会社が明確に答えない場合でも、事後に解雇理由証明書を取得することで、表向きの解雇理由を確認することが可能です。

3-3.解雇予告の期間・解雇予告手当が適切か

解雇予告の期間・解雇予告手当が適切か確認しましょう。

解雇の予告が解雇日の2週間前である場合、30日前とする解雇予告の期間に関する労働基準法20条の規定に違反します。

また、解雇予告手当が足りない状態で解雇することも同様です。

解雇予告の期間が適切か、適切な解雇予告手当を支払っているかを確認しましょう。

3-4.会社から渡された書面

解雇にあたって、会社から渡される書面があります。

• 解雇通知書：解雇をすることを通知する書面
• 解雇予告通知書：解雇予告をする旨を通知する書面
• 解雇理由証明書：労働者から求められた場合に交付される解雇理由に関する証明書
• 離職票：失業手当を受け取るために必要

これらの内容が適切かどうかを確認しましょう。

特に、解雇であるにも関わらず、自己都合退職とされている場合、受給できる失業手当が少なくなるので、注意が必要です。

4.解雇予告手当の計算方法

解雇予告手当はどのように計算すれば良いのでしょうか。

4-1.解雇予告手当とは

上述したように、解雇予告手当とは、労働基準法20条1項本文に規定されているもので、解雇する際に支払う30日分以上の平均賃金に相当する額をいいます。

解雇予告手当は、解雇予告をする場合・天変地異などで事業の継続ができなくなった場合・労働者の責めに帰すべき場合には支払う必要はありません。

また、労働基準法20条2項は、30日に満たない予告期間をおいて解雇をする場合には、その分の残日数分の1日あたりの平均賃金を支払うこととしています（例：15日分の平均賃金を払うことにより、解雇日の15日前に解雇を予告し解雇することが可能です。）。

天変地異などで事業の継続が困難になったかどうかについて、また、労働者の責に帰すべき事由があることについては、労働基準獲得署の認定を受ける必要があります（労働基準法20条3項）。

4-2.解雇予告手当の計算方法

解雇予告手当として支払わなければならないのは「平均賃金✕解雇までの日数」となります。

そして平均賃金とは、「3ヶ月間に支払われた金額を総日数で割った金額」を言うとされています（労働基準法12条）。

なお、次の期間は算定をしません。

• 業務上で怪我・病気をした場合
• 産前産後の休暇
• 会社のせいで休業することになった場合
• 育児・介護休暇
• 試用期間

また3ヶ月を超えて支払われるボーナスのようなものや、結婚手当・お見舞金のように臨時のものも給与に含まれません。

なお、給与が日給・時給・出来高制・請負の場合には、「過去3ヶ月分の賃金総額÷過去3ヶ月分の実労働日数×0.6」の最低保証額を下回ってはいけません。

4-3.計算例

例えば、月給25万円であり、直前の暦日が91日であるとした場合で、30日分の解雇予告手当金は、以下のとおりです。

25万円✕3=75万円
75万円÷91日＝8,242円（小数点以下は四捨五入）
8,242円✕30日＝247,260円

5.適法な解雇と不当解雇の見分け方

適法な解雇と不当解雇はどのように見分ければ良いのでしょうか。

不当解雇とは、法律上有効ではない解雇のことをいいます。

ここまでお伝えしたように、解雇を有効にするには、原則としては就業規則等に解雇の根拠となる定め規定があること、解雇制限に違反しないこと、解雇権濫用法理に違反しないことが必要です。

これらの規定に違反する解雇は不当解雇といえるでしょう。

6.不当解雇だった場合の対処法

解雇が不当解雇である場合には、どのような対応が可能でしょうか。

6-1.解雇の無効を主張して職場に復帰する

解雇の無効を主張して職場に復帰するのが一つの方法です。

解雇が無効であるということは、解雇がなかったことになるわけです。

つまり、解雇によって終了したとされる労働契約が存在していたものとして取り扱われることになります。

そのため、雇用契約がまだ継続しているわけですから、職場復帰を求めることが一つの方法であるといえます。

また、この場合、解雇を言い渡されてから復職するまでの間、雇用契約が継続しており、労働者が労務を提供できなかった理由は会社にあるということになりますから、会社はこの間の給与の支払義務を免れないと解されています（民法536条2項）。

そのため、労働者は、解雇を言い渡されてから復職するまでの給与の支払いを求めることができます。

また、不当解雇が違法であるといえる場合には、これによって精神的な苦痛を生じたことを理由に

慰謝料を請求することができる場合があります。

6-2.損害賠償を求める

不当解雇をされたような場合、原則としては上記のとおり、復職をするということになりますが、は現実的には難しいことが多いです。

すでに代わりの人員を補充しており元のポジションに戻ること自体が難しい場合や、不当解雇をするような会社には戻りたくないという場合などが考えられます。

このような場合には、解雇が無効であることを前提に円満退職のための条件を交渉することで解決することも可能です。

6-3.不当解雇の争い方

解雇の無効や損害賠償を争う場合には、

• 当事者間の交渉
• 裁判・労働審判

という方法が考えられます。

まずは、解雇の撤回を求めて当事者間で交渉し、解雇の撤回をしてもらえない場合には法的手続きを利用します。

法的手続には、裁判のほかに、労働審判という労働問題における解決方法があります。

またこの他にも、労働基準法などの解雇制限を定めるものについて明らかな違反をしているような場合には、労働基準監督署への申告をすることも検討しましょう。

7.解雇に納得がいかないときの相談先

解雇に納得がいかないときには、どこで相談すれば良いでしょうか。

7-1.労働基準監督署

解雇に納得がいかない場合の相談先として、労働基準監督署が挙げられます。

労働基準監督署は、労働基準法を始めとした労働法規を会社に守らせる役割のある行政官庁です。

そして、解雇制限に反する解雇を行ったような場合に、行政指導を行ったり、刑事事件になる場合の捜査を行います。

上述した、労働基準法19条の業務上の怪我・病気の療養期間における解雇制限がされたような場合、会社に対して立ち入り調査や報告義務を課させることができるほか、労働基準法119条1号で刑事罰が課されていることに基づいて捜査をすることが可能です。

労働基準法違反があったような場合には、労働基準監督署に申告することができる旨も規定されています。

他方で労働基準監督署では、明確な法令違反以外の解雇の有効性については取り扱われないため注意が必要です。

7-2.労働局

国の機関である労働局では、総合労働相談コーナーを設けて、労働問題に関するトラブルについて広く相談に乗っており、必要に応じて解決のための援助をしています。

不当解雇も総合労働相談コーナーで相談することができます。

労働局は都道府県ごとに存在するのですが、総合労働相談コーナーは労働基準監督署において窓口を設けていることも多いので、近くの総合労働相談コーナーに訪問してみましょう。

7-3.労働組合

労働者が団結して会社と交渉をするための組織として、労働組合があります。

会社の中で組織されていることがあるほか、地域や職域ごとに労働組合が組織されており、会社との交渉の支援をしてくれることがあります。

会社の労働組合は会社側と癒着していることもあり、個人の不当解雇についての援助が期待できないこともあるので、このような場合には地域や職域の労働組合に相談するのが良いでしょう。

7-4.弁護士

不当解雇の問題を解決するためには、裁判や労働審判といった法的手続きの利用が避けられないことがあります。

そのため、弁護士に相談することも検討すべきです。

弁護士に相談するためには一般的には費用がかかるのですが、市区町村役場で行っている無料法律相談や、弁護士会の無料相談、法テラスなどを利用すれば無料で相談が可能です。

また、労働者側の労働問題を取り扱っている事務所であれば、労働者からの相談については無料で行っていることも多いので、利用をお勧めします。

弁護士法人PRESIDENTでも初回60分無料で法律相談を行っているので、お気軽にご利用ください。

8.解雇に関するトラブルや悩みを弁護士に相談するメリット

解雇に関するトラブルや悩みを、たくさんある相談先の中でも弁護士に相談するメリットにはどのようなものがあるのでしょうか。

8-1.法的な知識でサポートをしてくれる

法的な知識でサポートをしてくれるというメリットがあります。

不当解雇については法律のみならず、どのような場合で解雇の合理性・相当性を満たすかという実務上の取り扱い、裁判になった場合にはどのように進めればよいかなどの手続きなど難解で幅広い知識が必要です。

全体を通してプロフェッショナルであるのが弁護士であるといえます。

8-2.トラブル解決の最終手段の裁判の代理が出来るのは弁護士のみ

いくつか相談先がある中でも、弁護士のみが裁判の代理をすることができます。

どのような事実を裁判で主張する必要があるか、その事実をどのような証拠で立証するかなど、民事裁判を有利に導く方法に最も精通しているのは弁護士です。

裁判になったときに有利に手続きを導く方法を熟知していることは、途中の交渉をより有利に進めるためにも不可欠であるといえます。

8-3.代理人として会社と交渉をしてくれる

弁護士に依頼すれば、代理人として会社と交渉してもらえます。

労働基準監督署や労働局などは行政機関として独自に活動していますし、労働組合もあくまで本人のサポートをするだけですが、弁護士は依頼をした労働者を代理して交渉をしてくれます。

不当解雇をされた労働者と不当解雇をした会社、双方に感情的になってしまうことは珍しくなく、当事者間で交渉を行うと上手く行かないことも珍しくありません。

弁護士に依頼をすれば、代理人になってもらえるので、相手と顔を合わせずに交渉を進めることができます。

9.まとめ

このページでは、会社が解雇をできる理由にはどのようなものがあるか、不当解雇という判断基準などについてお伝えしました。

会社の行う解雇は必ずしも有効になされるとは限りません。

解雇をされた場合、まずは弁護士に相談してみましょう。