解雇理由がなぜ重要なのか？よくある解雇理由を弁護士が解説！

労働者が会社から解雇をされると給与を得ることができなくなるばかりか、解雇が懲戒解雇である場合には再就職が非常に難しくなるなどの不利益を受けます。

そのため、解雇されたときには、その解雇の有効性を検証し、無効でありそうならばきちんと争うことが必要なのです。

そして、解雇の有効性を争うために重要となるのが、解雇理由です。

このページでは、解雇をするために問題となる解雇理由についてお伝えします。

1.解雇理由とは

解雇理由とは、解雇の原因となった理由のことを言います。

解雇とは、会社側から一方的に労働契約を解除する意思表示のことをいいます。

労働契約を解除するには、何らかの理由があるはずで、その理由のことを解雇と呼んでいます。

2.解雇理由がなぜ重要なのか

解雇されたときには、必ず、なぜ解雇されることになったのかという解雇の理由を確認しましょう。

2-1.不当解雇かどうかの判断要素になる

後述しますが、会社が従業員を有効に解雇をするには、「客観的に合理的理由」が要件となっており、これが認められない場合には、当該解雇は不当解雇として解雇が無効となります（労働契約法第16条）。

そのため、解雇理由は、解雇が有効か無効かの判断要素となっているのです。

2-2.解雇理由は通知する義務がある

労働基準法第22条1項は、労働者から退職についての証明書（一般に「解雇理由証明書」と言われています）を求められた場合には、会社は遅滞なくこれに応じなければならない旨を定めています。

同条は、退職事由が解雇である場合には、その理由を記載しなければならないとも規定しています。

この条項に違反した場合には、30万円以下の罰金に処せられる旨も規定されており（労働基準法120条）、会社が守らなければならない重要な義務です。

3.解雇の種類別の解雇理由

上記のように、会社が従業員を有効に解雇するためには、様々な理由があるものです。

解雇の種類ごとに、一般的に解雇理由として示されるものを確認してみましょう。

3-1.普通解雇の解雇理由

普通解雇とは、労働者側の債務不履行（労務提供義務違反）を原因とする解雇の中で、懲戒解雇以外の理由とする解雇のことをいいます。

労働契約においては、労働者は労務の提供をする債務がありますが、この労務の提供をすることができなくなった場合の解雇のことを普通解雇といいます。

普通解雇としてよく挙げられる解雇理由としては、

• 病気や怪我で仕事をすることができない
• 能力が不足している・成績が不良である・業務への適格性を欠く
• 遅刻・早退・欠席が多い
• 勤務態度が悪い・協調性が無い
• 業務命令を聞かない・命令に背く

などが挙げられます。

3-2.懲戒解雇の解雇理由

懲戒解雇とは、会社の中の秩序を見出したことに基づく解雇のことを言います。

会社が従業員に対して行う処分の中でも最も重いものであるということができます。

懲戒解雇の場合には、解雇予告がなく即日解雇されるケース（あるいは解雇予告手当の支給がないケース）や、退職金の支給を受けられないというケースもありますし、離職理由に記載されてしまいますので、再就職が難しくなることでも知られており、労働者にとっては非常に重大な処分です。

懲戒解雇としてよく挙げられる解雇理由としては、

• 会社の金銭を横領・窃盗した
• 無断欠勤を繰り返す
• セクハラ・パワハラを行った
• 経歴詐称
• 重大事犯で逮捕された

といったものが挙げられます。

3-3.整理解雇の解雇理由

整理解雇とは、会社が経営不振である場合や経営の合理化をはかるときに、余剰人員を削減するために行われる解雇のことを言います。

会社の経営がうまく行ってない場合に、従業員全員を雇用し続けるのが難しいことがあります。

また、特定の分野が経営不振であったり、その分野について撤退するような場合に、その分野で働いている人は会社にとっては余剰人員となることがあります。

整理解雇がされる場合の解雇理由としては、

• 会社全体が経営不振でリストラをする
• 特定の分野から撤退する
• 新しい機械を導入したので人員が不要となった

などの理由が挙げられます。

3-4.解雇には合理性・相当性が必要

雇用契約書や就業規則において、会社が従業員を解雇することができる場合（「解雇事由」などといいます）が明記されている場合でも、直ちに解雇が有効であるということではありません。

この点、労働契約法16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とされる」と定めています。

これは、いわゆる「解雇権濫用法理」と呼ばれるもので、会社が従業員を解雇をするにあたっては、この客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。

例えば、高知放送事件（最高裁判所昭和52年1月31日判決）では、宿直勤務のアナウンサーの2回の寝過ごしについて、能力不足によって普通解雇した件について、

普通解雇事由がある場合にも、使用者は常に解雇しうるものではなく、当該具体的な事情のもとにおいて、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当なものとして是認することができないときには、当該解雇の意思表示は、解雇権の濫用として無効となる。

として、解雇を無効としました。

また、前橋地方裁判所平成29年10月4日判決では、セクハラ・パワハラを原因に懲戒解雇された労働者について、悪質性が高いとはいえず、過去に懲戒処分を受けていない・本人も反省をしているなどの事情から懲戒解雇は処分が重すぎるとして、解雇が無効である旨を示しました。

さらに、整理解雇については、いわゆる整理解雇の4要件（人員削減の必要性・解雇回避努力義務履行の有無・被解雇者選定の合理性・解雇手続の相当性）を満たすことが必要とされており、これらを満たさない解雇については無効であると考えられています。

4.解雇理由の通知義務と方法

既に述べたとおり、会社は、労働者が請求したときには、解雇理由証明書を交付しなければなりません。

4-1.解雇理由の通知義務

会社は、労働者からの求めがあれば、解雇理由を遅滞なく通知する義務があります（労働基準法22条1項）。

これは、解雇が会社の恣意的に行われることを防止しようとしたものであるうえ、労働者が解雇の有効性を早期に検討することができるようにすることを目的としています。

（１）退職理由は問わない

労働基準法22条1項の通知義務は、どのような退職理由であっても通知する義務があります。たとえ重大な懲戒解雇であるような場合でも、退職者から通知を求められれば交付をしなければなりません。

（２）回数は問わない

回数は問いません。

通常何度も当該証明書を発行するように求めることはないと思いますが、再就職のための面接で会社から退職理由証明書を取得するように求められることもあるでしょう。

既に手元にない場合には、再度の証明書の交付を求めましょう。

（３）2年で時効にかかる

退職理由書の交付義務は2年で時効にかかるとされています。

労働基準法に基づく賃金の請求権以外の権利については2年で時効になります（労働基準法第115条）。

そのため、この退職理由書の交付請求権も2年で時効になることに注意が必要です。

（４）通知しなければならない内容

通知しなければならない内容としては、

• 勤務していた期間
• どのような業務に従事していたか
• 事業においてどのような地位にあったか
• 賃金
• 退職事由（退職事由が解雇の場合はその理由）

となっています。

なお、労働者が請求していない事項は記載してはならないとも記載されています（労働基準法第22条3項）ので、解雇の理由を詳細に書いてほしくないといった場合には、明確にその旨を伝えておきましょう。

また、会社は第三者と謀って、労働者の再就職を妨げるために、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をしたり、秘密の希望を記入することを禁止されています（労働基準法第22条4項）。

（５）遅滞なく交付する必要がある

交付の期限については「遅滞なく」交付しなければなりません（労働基準法第22条1項）。

4-2.解雇理由の通知の方法

解雇理由の通知の方法について確認しましょう。

（１）労働者からの請求

労働基準法22条1項にあるように、解雇理由証明書は労働者から請求された場合に通知する必要があるので、労働者がまず請求を行います。

労働者側からの請求の方法については規定がありませんので、電話・メール・FAX・SNSのメッセージなど、どのような方法を用いてもかまいません（ただし、就業規則等によって請求方法が定められている場合があります）。

ただし、形に残らない方法による請求をしたときには、「そのような請求を受けていない」という反論を許すことになってしまう可能性がありますので、トラブルになりそうなときには、送った通知内容を証明してくれる内容証明郵便を利用して請求しましょう。

（２）通常は退職理由通知書・解雇理由通知書などの書面で送られる

労働基準法第22条1項では、退職理由については証明書という形で請求し、これに応じて会社が書面を交付することを前提としています。

これをもとに、一般的には退職理由通知書・解雇理由通知書という形で会社から交付されます。

なお、解雇については事前に書面を交付することが一般的で、この書面の中に退職理由・解雇理由を通知することがあります。

5.適法な解雇と不当解雇の見分け方

解雇理由がわかれば、次は当該解雇が不当解雇なのかどうかを確認しましょう。

5-1.不当解雇とは法律の規定に沿わない解雇

不当解雇とは法律の規定に沿わない「無効である解雇の意思表示」のことをいいます。

上述したように、解雇は労働者との雇用契約を会社が一方的に解消することができるものですので、有効に解雇をするためには法律上の要件を満たさなければなりません。

この法律上の要件を満たさない場合には、当該解雇の意思表示は無効であり、いわゆる不当解雇ということになります（以下では、無効である解雇の意思表示を「不当解雇」といいます）。

5-2.不当解雇の具体例

不当解雇とされる場合については次のような事例が挙げられます。

（１）就業規則にない理由での解雇

解雇を行う場合には、原則として就業規則に解雇事由が記載されている必要があります。

就業規則に定めがない解雇は必ず無効となるということではありませんが、どのような場合に解雇されるのかということが雇用契約の内容となっていない場合には、解雇の「客観的に合理的な理由」や「社会通念上の相当性」の有無がより一層厳しく審査されるでしょう。

（２）解雇を規制する法律に違反する

解雇を規制する法律に違反した解雇が行われた場合に、その解雇は不当解雇といえます。

例えば、労働基準法第19条1項本文は、労働者が業務上怪我や病気になったときに、その療養のために休業している間や、休養後30日間は、原則解雇をしてはならない旨が規定されています。

したがって、例外（19条1項但書）に該当しないにもかかわらず、従業員を解雇をした場合には、当該解雇は不当解雇です。

解雇を規制する法律には他にも、以下のようなものがあります。

• 産休期間とその後30日以内の解雇（労働基準法19条1項）
• 労働基準監督署への申告をしたことを理由とする解雇（労働基準法104条2項）
• 女性が婚姻したことを理由とする解雇（男女雇用機会均等法9条2項）
• 女性が妊娠・出産・産休を求めた・産休を取得したことを理由とする解雇（男女雇用機会均等法9条2項）
• セクハラの被害にあっていることを相談したこと等を理由とする解雇（男女雇用機会均等法11条2項）
• パワハラの被害にあっていることを相談したことを理由とする解雇（労働施策総合推進法30条の2第2項）
• 育児休業の申出をした・育児休業をしたことを理由とする解雇（育児・介護休業法10条）
• 介護休業の申出をした・介護休業をしたことを理由とする解雇（育児・介護休業法16条）
• 労働組合の組合員である・労働組合に加入しようとした・労働組合を結成した・労働組合の正当な行為をしたことを理由とする解雇（労働組合法7条1項）
• 不当労働行為に対する救済の申出をしたことを理由とする解雇（労働組合法7条4項）

これらの規定に違反するものはすべて不当解雇といってよいでしょう。

（３）解雇が合理性・相当性を欠く

上述したとおり、解雇が、客観的に合理的理由、あるいは社会通念上の相当性を欠くと、当該解雇は権利の濫用であるとして無効です（労働契約法第16条）。

5-3.不当解雇である場合の法律上取り扱い

不当解雇である場合、法律上は当該解雇（の意思表示）は無効です。

そのため、従業員は解雇されていない（雇用契約が有効に解除されていない）ものとして取り扱われることになるので、法律上は労働契約は継続していることになります。

そのため、原則としては、従業員は労務を提供する義務を負い、会社は労務提供の対価として給与の支払いをしなければならないことになります。

なお、解雇の意思表示がなされてから、解雇が無効であると確認されるまでの間の給与については、会社側の責めに帰すべき事由によって従業員は労務を提供できなかったということになりますので、労務を提供していなくても会社に対し給与の支払を求めることができます（民法536条2項）。

6.不当解雇だった場合の対処法

不当解雇だった場合には労働者としてはどう対応すれば良いのでしょうか。

6-1.2種類の解決方法

解雇が不当解雇である場合には2種類の解決方法があります。

（１）元の職場に復活する

解決方法の一つは元の職場に復職することです。

解雇が無効なのであれば、労働契約が有効に継続していることになりますから、元の職場に復帰して再度働くことが本来の法律関係ということになります。

また、解雇の意思表示を受けてから、復職するまでの給与の支払を求めることができることは上述のとおりです。

（２）金銭的な補償を受けて退職する

解雇が無効である場合の法的な帰結としては、上記のとおりです。

もっとも、会社としては一方的に雇用契約を解消しようとした従業員が復職することに抵抗があるかもしれませんし、労働者としても同様です。

そのため、特に小規模な会社の場合には、復職による解決をはかることは、現実的ではないことが考えられます。

このような場合には、金銭的な補償を受けつつ、会社を合意によって退職することで解決することも選択肢の一つとなるでしょう。

6-2.解雇を争うための方法

では実際に解雇を争うための方法にはどのようなものがあるのでしょうか。

（１）交渉

まずは、会社と交渉（話合い）により、解雇を撤回するよう求めましょう。

具体的には、会社に対し解雇理由証明書の交付を請求し、当該理由が客観的に合理的理由を欠くものであり、又は社会通念上の相当性を欠くものであるために、解雇（の意思表示）が無効であることを主張しつつ、解雇を撤回するよう求めてみましょう。

方法としては、後に「言った・言わない」という争いが生じることを防ぐために、内容証明郵便を送付する方法で行うと良いでしょう。また、会社からの回答も、形に残るよう書面や電子メールによる方法で行うよう求めましょう。

（２）労働基準監督署・労働局の総合労働相談コーナーで相談する

不当解雇のうち、明らかに労働基準法に違反するなどの法令違反であるような場合には、労働基準監督署・労働局の総合労働相談コーナーで相談しましょう。

労働局や労働基準監督署は、会社に対して労働契約に関する法律を遵守させる職務を担っており、明らかな違反行為については行政指導を行う・刑事事件として捜査をすることができます。

これらの権限を通じて、会社が適切な措置を行い、不当解雇問題が解決する可能性があります。

（３）裁判を提起する

交渉しても会社が不当解雇であると認めない場合には、裁判で争うことを検討しましょう。

裁判では、会社の解雇が無効であることの確認、解雇の意思表示を受けたのちの期間の未払い賃金の支払いや慰謝料の支払いを求める旨の裁判を起こすことができます。

民事裁判では、途中で和解ができないかどうか裁判所での話し合いの機会が設けられることが一般的です。そのため、一般的には、裁判上の和解が成立するか、和解ができなければ判決によって争いは終結します。

（４）労働審判を提起する

当事者の交渉で争いを解決できない場合の解決方法として、労働審判を提起することも考えられます。

労働審判も、裁判と同じように裁判所で行われる紛争解決方法の一つです。

裁判と異なり、弁護士に依頼した場合でも原則として当事者も期日に出席しなければなりませんが、３回という少ない期日で短期の解決を期待することができることは労働審判という手続を選択する大きなメリットの一つと言えるでしょう。

7.不当解雇を弁護士に相談するメリット

不当解雇の問題を弁護士に相談するメリットには次のようなものがあります。

7-1.法的なサポートをしてもらえる

まず、当然ながら、弁護士に相談すれば法的なサポートをしてもらえるということは大きなメリットの一つでしょう。

不当解雇に該当するかどうかは、ケースによっては判断が難しいことが多く、法律や過去の判例、どのような証拠によって認定されるかなどの詳しい法的知識が不可欠となります。

弁護士に相談・依頼することで、これらの法的なサポートを得ることができます。

7-2.他にも法的問題が無いかのアドバイスを受けられる

他にも法的問題が無いかのアドバイスも受けることができます。

不当解雇を行うような会社は、他にも残業時間の上限を超える違法な長時間労働をさせたり、残業代の支払いを適切に行っていないなど、多数の問題を抱えていることがあります。

このような場合に、不当解雇のみで争うのではなく、未払い残業代請求、慰謝料請求などを併せて行うことが可能です。

弁護士に相談すれば、解雇の経緯を確認する中で、他の法的問題が無いかのアドバイスを受けることも可能です。

7-3.手続きをまかせることができるので相手と直接交渉しなくて済む

不当解雇について自分で交渉・裁判を行うと、どうしても相手と直接交渉をする必要があります。不当解雇のような問題は、単なる金銭的な請求ではありませんので、どうしても感情的になりがちです。

感情的な対立が深まれば、紛争解決が長引くことも否定できません。

弁護士に依頼すれば、相手との交渉、裁判・労働審判などを基本的に任せることができますので、相手との直接交渉をしなくて済みます。

その結果、スムーズに解決する可能性があります。

7-4.弁護士であっても無料で相談できる

弁護士に相談するにあたっては費用が気になる方も多いのではないでしょうか。

弁護士に相談する際には、通常は法律相談料がかかりますが、市区町村の無料法律相談・弁護士会・法テラスなどを利用すれば無料で弁護士に相談することができます。

また、労働者側の相談については、無料で相談を受け付けている弁護士も多く存在します。

弁護士法人PRESIDENTでも初回60分は無料で相談を承っていますので、お気軽にご利用ください。

8.まとめ

このページでは、解雇理由がなぜ重要なのか、よくある解雇理由とともに解説しました。

解雇理由によって解雇が無効であることもあるほか、解雇理由の通知が法律上の義務であることから、解雇理由は非常に重要であるといえます。

解雇理由の開示をしてもらえない、解雇理由がおかしいのではないか、などでお悩みであれば、なるべく早く弁護士に相談してみましょう。